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1．人的行为具有目标导向。 2．动机是行为产生的直接原因，需要是行为产生的根本原因。 3．相同的行为可能有不同的动机和需求。 4．相同的需求也可能会有不同的动机和行为。 三、相关激励理论 （一）马斯洛需求层次理论 1．需要层次理论的内容 （1）人类的多种需要分为5个层级 （2）五种需求并不是并列的，而是从低到高排列的 （3）人的需要有个体差异性，人的行为是由主导需求决定的 2、对管理实践的启示 （1）正确认识被管理者需要的多层次性。 （2）要善于将激励手段同被管理者的各层次需要联系起来。 （3）激励要有针对性。 需要层次理论中的需要与因素的关系 （二）赫茨伯格的双因素理论 双因素理论 1、基本内容： 赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素可分为不可互相替代的两大类。一类赫茨伯格称之为保健因素，另一类称之为激励因素。 赫茨伯格双因素理论的核心在于，强调保健因素与激励因素不可相互替代，各自的作用不同 。 导致满意的主要因素有五个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任、发展；导致不满意的主要因素有：企业政策与行政管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。 2、双因素理论在管理中的应用 （1）管理者要善于正确区分激励因素和保健因素。 （2）对于保健因素要给予基本的满足。 （3）要重视激励因素。 （4）正确识别、挑选和运用激励因素。 （三）麦克利兰的成就激励理论 主要观点有： 1、人的基本需要有三种：归属需要、权力需要和成就需要。 2、成就需要与组织的绩效相关。 3、认为具有高成就需要的人，有着明显的特征。 4、应重视对各级管理人员的成就需要意识的培养。 （四）弗鲁姆的期望理论 期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面的需要。 弗鲁姆认为，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 M=E×V Ｍ表示激励程度，用来反映人的工作积极性的高低； Ｅ表示期望值，是指人从主观上对一项活动要达到目标的可能性的大小做出的估计。 Ｖ表示效价，是指人们主观上认为的达到目标后对于满足个人需要的价值的大小。 期望值理论3方面的关系 第一，努力与绩效的关系。 第二，绩效与奖励的关系。 第三，奖励与满足个人需要的关系。 期望理论的现实意义就在于：要善于确定合理的组织目标，并创造条件，使组织成员增强实现目标的信心。要把实现目标同确定职工的奖酬合理的结合起来。要把对职工的奖酬同职工的个人需要结合起来，以激发不同人的工作积极性。 （五）亚当斯的公平理论 公平理论 公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。付出劳动包括：体脑力消耗、技术水平能力高低、工龄长短、工作态度等；报酬包括：工资、奖金、晋升、名誉、地位等。 投入与报酬的比较方式包括两种： 1．横向比较，即在同一时间内以自身同其他人相比较。 2．纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较。 公平理论认为：职工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己的工作报酬是否满足，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对值的影响(个人与别人的横向比较，以及与个人的历史收入做纵向比较)；需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅、努力工作；而在产生不公平感时会满腔怨气，大发牢骚，不好好工作，甚至放弃工作。 （六）斯金纳的强化理论 强化理论 强化理论是由美国行为科学家斯金纳(B. F. Skinner)提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。 （六）斯金纳的强化理论 强化可分为两大类型： 1．正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现，从而有利于组织目标的实现。正强化的方法包括物质奖励，也包括精神奖励。 2、负强化。负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。负强化的方法也包括物质惩罚和精神处分。 对于强化理论运用的工作方法 1、正强化的科学方法是，应使其强化的方式保持间断性，强化的时间和数量也不固定，亦即管理人员应根据组织的需要和职工的行为状况，不定期、不定量地实施强化。 2、负强化要维持其连续性，即对每一次不符合组织目标的行为都应及时地予以处罚，从而消除人们的侥幸心理，减少直至完全消除这种行为重复出现的可能性。 3、管理者应把重点放在