文化诊断报告121最终版.pptx

;报告说明;目 录;目 录;报告内容;企业文化诊断阶段(9月16~10月31)实施进度表;企业内外部情况深度调研;企业文化知识培训和宣传;“我是xx一颗星”活动策划;汇报内容;;;文化成因－企业文化受传统文化、地域文化的影响;文化成因－受行业特色、国企背景以及企业变革的影响;文化成因－企业文化受管理现状的影响;综合以上分析目前xx企业文化现阶段呈现中强型文化特征;汇报内容;一、从结构层面分析xx的理念文化;理念文化结构分析;理念文化结构分析;理念文化结构分析;对xx核心价值观的评价;二、从哲学命题层面分析xx理念文化; xx要处理好精神激励和物质激励的关系，要强调精神激励与物 质激励的结合。 从我们访谈问卷情况分析：xx目前提倡的是“无私奉献”，宣传的是“奉献型”价值观。正激励有一定的局限性，并且激励标准欠明确、系统、全面，负激励同样存在标准不明确、不系统的问题。从我们问卷情况看，在对“您目前最关心的事是什么”“您认为哪些方式能够更好地提高您的积极性和创造性”命题上，大多数员工认为薪酬的高低是员工最关心和提高工作积极性的主要因素。没有考虑到为企业多作贡献同样可以得到精神和物质的激励。 结论：要让员工把“奉献型”价值观转变为“奉献价值型”价值观。谁为xx做贡献，xx就给谁以应有的回报，反之也应该受到处罚。; 从我们访谈情况看：xx在安定和改革的关系上存在着潜在 的矛盾，主要体现在： 1、xx已经明显显露“大企业病”（人际关系之间出现小团体、办事速度慢、旧观念有一定的市场、零淘汰，导致有的岗位不能尽职尽责） 2、变革才能发展的观念并未得到广泛认同（口头上认可，但行动上观望） 3、对企业危机感的认识仅限于少部分员工（只意识到结果，未针对于现实） 4、对企业改革存在疑虑，求稳怕乱的思想占相当一部分人的思想（基层看行管、中层看总管） 5、担心改革带来的利益、权利再分配（关心个人得失比关心企业发展更??） 6、倾向于习惯性的工作方式（跟着感觉走、凭着经验走） 7、对公司过去管理思路的依恋（满足现状、粗放管理、感情代替政策）; 重结果与重过程的两个倾向的交错; 在问卷分析以及员工的访谈中我们发现，公司目前更倾向于正激励。只要不触犯法律，员工违反公司纪律和发生责任事故，公司的处理结果经常是大事化小，小事化了，没有发挥有效的处罚措施。面对事故和问题的处理，领导多持“员工也不容易”的同情心理，导致公司上下存在只要不犯太大的错，领导不会追究的思想 。 结论：xx需要有效的奖惩机制来提高员工工作积极性，增强公司的凝聚力。 按章法、循原则、功奖过惩，既是对人负责也是对事业负责。; 一个企业有效的制度实施离不开公司上下相互信任，更加离不开在信任基础上的监督体系。从员工的访谈中我们不难发现，员工在工作中基本能够相互信任，但是公司还应该为这种信任建立一个完善有效的监督保障机制，公司的监督体系有待于进一步完善。 结论：建立和完善监督管控体系，对每位员工，对公司的各项决定及管理制度得以准确高效地执行都具有重要意义。; 充分而适当的授权使员工变的自信和自强， 员工对自己的工作结果负责，主动工作，谋求创新，充分发挥自己的才能与潜力。 以高董事长为首的新的领导班子审时度势推行以节能降耗、提高工效、提高责任心、凝聚力、追求企业利润最大化为目的的内涵式发展的经营方针。对生产环节实行授权管理，给予企业年轻干部以成长空间，调动了基层干部员工的积极性、创造性，改变了以往集权式管理的弊端，取得了显著的成效。 但新的问题是：随着授权与放权的深入，各生产单位领导的管理方式；管理水平；如何摆正生产与质量、公司利益与分厂利益关系；企业各职能部门的市场意识、管理意识转变问题；营销部门的市场竞争意识等问题都将需要关注。;条块管理与团队协作;对理念文化的诊断结论;汇报内容;从制度