人力资源管理与开发 赵曙明PPT课件.pptx

2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;2021/7/23;第二章　 战略人力资源管理 ;本章学习目标 ;第一节 人力资源管理的新环境 ;人力资源发展趋势与挑战 ;对人力资源战略的影响 ;第二节 战略人力资源管理的影响因素 ; 战略人力资源管理的影响因素包括以下几方面内容： ◆环境因素 ◆组织因素 ◆制度因素 ◆技术因素 ;环境因素 ;组织因素 ;制度因素 ;技术因素 ;第三节 人力资源战略的形成模式 ;战略形成的理性规划法 ;战略形成的循序渐进法 ;◆战略形成的决定法 尽管很多实践者赞成战略是正式和理性的规划过程，很多人也逐渐地接收组织决策者的理性决策更多的是遵循循序渐进的逻辑和系统化的过程?战略的形成过程体现为高度的非正式性，是组织内外部的政策，某种程度上是机会? ;◆参考点理论 Bamberger 和Fiegenbaum（1996）试图将建立在理性规划法基础上的人力资源战略形成的决定模式和循序渐进模式结合起来，他们使用战略性考察点（Strategic Reference Point，SRP）来描绘人力资源战略的形成过程?人力资源的战略性考察点是目标或是基准点，组织决策者用来评价选择，战略决策?人力资源战略参考点理论（HRSRP）可以用三维矩阵来描述：内部能力?外部条件和时间，从这一点来看，SRP吸取理性规划法关于经理人对于战略的形成具有高度的控制这一观点? ;人力资源战略参考点的选择及趋势 ;第四节 战略人力资源管理的模型 ;理论驱动模型 ;资源论模型; 在他人的研究基础上，Baron 和Krep（1999）提出人力资源战略有三类，第一类战略是内部劳动力市场战略（Internal Labor Market），简称为ILM战略。ILM战略产生的企业的组织战略强调以下两个人力资源目标：（1）保留组织所特有的技能；（2）最小化招聘和培训成本。为了达到上述目标，组织执行ILM的人力资源战略，采用发展的招聘和审核程序，强调员工的社会化，为员工发展提供大量机会，激励员工留任，以内外报酬一致为由回避报酬压力等等。 ; 第二类战略是高承诺战略，认为员工对他们自己的工作比其雇主更有义务感，对组织外的工作机会兴趣不大。该战略的目的在于加大对员工的投入，即“人力资源管理的目的在于通过增加提供给员工的机会并从员工处获得更多”。 ; 第三种战略是上述两种的综合。在日本的著名企业中（如NEC，Toyota，Matsui）会相对单一化地采取ILM战略或是高承诺战略，但是在西方企业中，更多的是两种战略的结合。其原因在于西方的企业将ILM战略和高承诺战略结合起来，即将前者的工作安全与内部人员安置措施与后者的团队式的组织结构和成果导向的绩效评估结合起来? ;员工控制论模型 ;数据驱动模式; 成本降低战略的目标是“通过员工遵守规定和程序，并可量化标准制定薪酬来提高效率”，而员工承诺战略的目标是培养一批有义务感的员工，“他们可以被信任，他们运用自己的谨慎来完成工作，用与组织目标一致的方式”。 ;综合模型 ;类型一：高承诺人力资源战略 ;类型二：自由代理人力资源战略;类型三：家长式人力资源战略;类型四：从属人力资源战略;第五节人力资源战略的适应性与柔性 ;适应性和柔性的定义;适应性与柔性的关系;适应性?柔性与人力资源战略管理;第三章 工作分析与工作设计;本章内容概要——;第一节 工作分析概述;一、工作分析术语与相关内容;计算机及会计记录工作;二、工作分析的作用和地位(图3-2);图3-2 工作分析与人力资源其他环节;三、工作分析的发展与我国工作分析现状;（二）工作分析在中国 1、存在问题 重视不够、形式化，特别是中小企业 不适合自身，收效甚微 2、适合的才是最好的 审视自身条件，选择适合的工作分析方法 理论和实践工作者共同努力开发本土工作分析方法和技术;(三)工作分析的发展趋势 工作分析对人力资源其他实践活动具有重要作用，但当前也面临巨大挑战，如有些学者批判固定的工作