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人力资源管理基础知识 知识点 标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N] 《人力资源管理基础知识》知识点 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科 学。 劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方法。 利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭 或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹 性，简称为劳动力供给弹性。 劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用 的劳动量。 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹 性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es= (AS/S) / (Aw/w) 0 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据 劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： (1)供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动(在劳动力市场 分析的实际可能范围内)，劳动力供给量固定不变。 (2)供给有无限弹性，即Es-8。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对 值大于0。 (3)单位供给弹性，即Es=lo在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给 量变动的百分比相同。 (4)供给富有弹性，即Esla劳动力供给量变动的有分比大于工资率变动的百 分比。 (5)供给缺乏弹性，即Eslo劳动力供给量变动的白分比小于工资率变动的白 分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力 供给数量的变化。 13.劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed= (AD/D) / (Aw/w) 0 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： (1)需求无弹性，即Ed=0 (2)需求有无限弹性，即Ed-8 (3)单位需求弹性，即Ed =1 (4)需求富有弹性，即Edl 18 (5)需求缺乏弹性，即Ed 1 所谓丄:资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格 相一致的价格。 福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基本工资之和 构成了劳动报酬。福利的支付方式大体分为实物支付和延期支付两类。 劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系 时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。 劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。 我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成： （1） 促进就业法律制度 （2） 劳动合同和集体合同制度 （3） 劳动标准制度 （4） 职业培训制度 （5） 社会保险和福利制度 （6） 劳动争议处理制度 （7） 工会和职工民主管理制度 （8） 劳动法的监督检查制度 劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。 劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件。 劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权. 所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权 益、法定权益和约定权益。 社会保险作为物质帮助权实现的主要方式所具有的特征有社会性、互济性和补偿 性。 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关 于一般劳动条件的协议。 劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及 女职工和未成年工特殊保护制度等。 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为 期限的劳动合同。 试用期的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定 期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的 总体性和长远性的谋划与方略。 政治法律环境是影响企业战略决策的首要外部条件. 一般竞争战略有低成本战略、差异化战略、重点战略。 企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。 战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。 PDCA循环法是将计划、执行、检查、处理四个阶段周而复始地循环进行计划管 理的一种方式。 市场营销是企业经营管理的中心环节。 商标是指己获得专用权并受法律保护的下个品牌或下个品牌的一部分。 企业实力是指企业的声誉、人力、财力和物力。 企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。 决策科学化的要求包括合理的决策标准、有效的信息系统、系统的