浙江联通人力资源诊断报告.pptx

;必威体育官网网址性说明 本报告由和君创业公司提交，仅供客户内部使用，未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。 本报告涉及中国联通浙江省分公司的必威体育官网网址资料，未经中国联通浙江省分公司高层领导正式许可，任何人不得向第三方透露本报告内容。;;前 言;项目背景;诊断总体思路;项目意义;诊断研究工作与成果;报告目录;成功因素分析;国家的政策支持;员工吃苦耐劳的拼搏奉献精神;优秀的企业家（管理）团队;中国联通的上市;经济环境的发展;报告目录;企业管理诊断报告; 和君创业项目研究思路;一、浙江联通总体战略问题——核心命题;一、浙江联通战略问题诊断——核心竞争力;一、浙江联通战略问题诊断——战略落地与经营计划;一、浙江联通战略问题诊断——人力资源战略;二、组织问题诊断研究————现象分析;二、组织问题诊断研究————组织变迁;二、组织问题诊断研究————调整频繁，因人设岗;二、组织问题诊断研究——机构不规范，信息流不畅;二、组织问题诊断研究——部门不对称，汇报线不清;;二、组织问题诊断研究——组织分权与业务流程;三、人力资源体系诊断研究;对人力资源现状做出判断需要回答以下几个问题： 1.人力资源规模（总量）是否合适； 2.人力资源结构（各种比例关系）是否合理； 3. 人力资源士气、忠诚度、归属感是否增强。;3.1.1 人力资源总量分析;3.1.1 人力资源总量分析——人均产量分析;3.1.1 人力资源总量分析——成本收益分析;3.1.1 人力资源总量分析——工作饱和度分析;3.1.2 人力资源结构分析——年龄及管理人员;3.1.2 人力资源结构分析——学历结构;3.1.2 人力资源结构分析——访谈关于人员结构的描述;我为能在联通工作而感到自豪; 整体来看，浙江联通员工的需求层次较高，但是亦存在着需求的分散性。部分员工仍停留在生理和安全的需求层次上。 员工的需求偏差与联通的人员组成结构密不可分。对于年轻员工，更注重的是自我实现的需求，而对于部分老员工，更为注重的是薪酬、家庭和工作的稳定性。; 大约有56％的员工认为自己在公司有个人发展和成长的机会。 这是与浙江???通的高速发展密不可分的。企业的高速发展为员工提供了更多的个人发展和成长的机会。 在可预见的几年内，浙江联通仍可能保持一个高速增长，因此员工能够认同个人机会的存在。; 员工离职的原因集中于三个方面： 大约有15％的员工认为薪酬不合理； 有17％的人认为无法发挥自己的能力； 有22％的员工认为自己在企业里没有机会实现自己的理想。;3.1.4 人力资源现状分析——结论;人力资源现状分析 人力资源管理诊断分析 人力资源管理部门职能分析 招聘体系 绩效考核体系 薪酬 培训 职业生涯规划; 人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是“以人为本”思想在组织中的具体运用。 企业人力资源管理的目标是实现人力资本的增值，即使员工做好工作，提升能力，实现职业生涯的不断发展。企业要实现人力资本的增值，就需要做好人才的选、用、育、留等工作；有效的开展招聘管理、调配管理、考核管理、薪酬管理、培训管理、晋升管理等。 ;3.2.1 人力资源部门职能分析;通过对浙江联通省本级及杭分、绍分的人力资源管理的检点，我们认为浙江联通人力资源管理部门目前尚处于管理的层次。属于权力机构而不是服务机构。;问题：公司人力资源管理专业化程度较高： 有大约25％的员工不认同公司人力资源管理的专业化水平，另有36%对此不发表意见。我们认为公司需要加强人力资源管理者的专业化水平，注重人力资源系统的培训工作。;3.2.1 人力资源部门职能分析——管理模式;3.2.2 人力资源管理诊断分析——招聘体系;问题：你很清楚公司的招聘程序？ 有37％的员工表示了否定，可见企业在招聘体系上并没有建立一套透明的选人机制。;3.2.3 人力资源管理诊断分析——绩效考核;浙江联通目前的考核体系;省公司对分公司的考核办法;管理指标30％;省公司部门级的考核特点;附：省公司部门级绩效考核办法;附：省公司绩效管理指标体系（管理部门）;;省公司部门级的考核问题汇总;地市分公司部门级的考核办法;地市分公司的部门考核指标体系;;员工的绩效考核方式;员工的绩效考核计奖方法;部门经理、 副经理效益工资;;问题：我很清楚我所在职位的考核： 有大约70％左右的员工表示比较了解对自己的考核，说明考核方式还是比