【方案】医院精细化绩效管理四川大学华西医院(1).docx

绩效体系构建 , 2, 绩效管理(Performance Management )是 —种涉及经营运作各个层面，并且直接或间接影 响成本、质量、经济效益指标的管理机制 在进行绩效管理工作时,Performance 在进行绩效管理工作时, Performance更 适宜理解为具体的行为过程/以及这些行为所达 到的结果。绩效=结果+过程 绩效体系构建 内容 关注点 着眼点 时间维度 管理重点沟通与参与 表现形式 绩效管理 (Performance Management) 结果和过程 事前沟通、事中控制、事后提高 过去、现在、未来 控制与激励 全面沟通、全体参与 齐心协力 绩效考核 (Performance Appraisal) 结果 控制 上级控制、下级服从 秋后算帐 绩效体系构建 ,4, 绩效管理流程 激励与支持 激励与支持 （人、財.物） 資源配置 （人、財.物） 资源配置 分析哽（质效,优化） 分析改进 （质效,优化） 总结与激励（公益,服务） 总结与激垃 （公益,服务） 绩效体系构建 ■ 5, 战略规划 关键绩效指标建立 长期激励 薪酬体系的完善 工作分析工作描述职位说明书 岗位评估 F 关键岗位 KPI体系的建立 科室绩效评价 医疗质量指标 XX科至 绩效考核监测指标 病历管理 处方质耦 传染病报告 说明： 项目 病历及时归档率 病历编码率 病历编码IH?率 处方合格率 手皿依从性 手卫生正瑜率 參重耐药菌培养阳性密度 传舫疫情退报數 传染病疫情报吿正确率 本月 上月 差异（%）去年同■差异（%）奇注 HI； 科室绩效评价 ■ 7, 医院收入分析 科室绩效评价 B:诊疗病情和治疗方案 （核心的价值创造） 医院收入分析 科室绩效评价 ■ 9, 医院收入分析 监管重心百 输入端 服务项目 药品耗材 检查检验 设备设施 项目付费 疾病治疗结果 输出端 监管重心屏 打包付君 頌財 科室绩效评价 第10页 医院收入分析 数据采集 ,人口学数据 -临床数据 ＞成本数据 ，样本■ ＞诊断编 -手术与诊断編玛 ＞严重程度 ＞更新的频率 ＞相时权重 ＞基础费率 ＞严饅程度 -平均价VS优选代 5日间手术外科手术医生:病人看诊、手术等为核心；全科医生：管理病人日间手术流程优化、改逬 日间手术管理模式调整; 工作量、绩效评价； 社区工作开展、管理。手术汙理作 日 5 日间手术 外科手术医生:病人看诊 、手术等为核心； 全科医生：管理病人 日间手术流程优化、改逬 日间手术管理模式调整; 工作量、绩效评价； 社区工作开展、管理。 手术汙理作 日I、靜术预约、瞄宣敎 术前、术后游； 出院病人随访、伤口护理 麻醉门诊:病人看诊; 手术麻醉：日酔栃人手术 医、护.麻、管一体化”管理模式 日间手术涉及医、护、麻醉、管理等各个环节，为保证日间手术安全、质量、流程顺畅, 加强各个部门之间的沟通，及时解决问题，以日间手术协调会的方式定期召开沟通会。 科室绩效分配 收入分配、成本核算 鹰院薪酬设 绩效考核方法 360度综合考核法 目标管理(MBO) 平衡计分卡法(BSC) 关键业绩指标法(KPI) 科室绩效分配 ■医 院 薪?不同的科室功能、不同的岗位、不同的职位制定不同的分配模 ■医 院 薪 式； --I?以落实责、权、利，强化工作内容按完成医疗质量为主要目的; --I ?向高风险、高技术、社会贡献大岗位倾斜; ?关注接触放射、传染、污物、高温等特殊岗位; ?考虑职业生涯的发展，岗位间保持合理的差距; ?实施先简单后复杂，先管理者后员工，先试行后推开， 础 内朗球＜3供交浪 内 内旳料位供交浪 内 内旳料位供交浪 fl?十医 院 薪 fl ?十医 院 薪 科室绩效分配 ?内部公平性： 工作性质技能水平差别 ?外部竞争力： 整体薪酬定位行业 ?自我公平性： 加薪的根据个人或团队的工作业绩 员工不断丰富的经验，知识或技能 生活费用的上涨个人需求的增加 ?薪酬管理： 薪酬决策制度 公开和透明化 设计和管理薪酬制度 第15页 第15页 科室绩效分配 工作胜任情况 fl ?十医 院 薪 工作完成的时效性 奖励应当奖励的人 绩效标准 以正确的方式奖励 奖励应当奖励的事 奖励程度合理 内部和夕卜部市场 华 SS腕础 nUSH痴供交浪  科室绩效分配 根据医院各类人员的特点和规律,分职系、讲业绩实施薪酬设计 汁医 院 薪 每一职系实行不同的绩效考核,量身订制适合各职系特点的绩效考核方案 以岗位价值为依据的激励薪酬设计，工作责任、强度、负荷等评价 要素确定岗位系数 岗位酬金（能力,资历.岗位特点）,绩效酬金（业绩,指标,贡献大小）■ 加班值班补贴 科室绩效分配 ■医 院 薪 岗位 层级 宽带式 岗位矣別 科室绩效分配 第2?页 护理人员绩效薪酬制度：