员工的态度与留住人才的方式.pptx

–人才管理：员工的态度与留住人才的方式 教授及主任 人力资源中心 沃顿商学院 ?现在的工作真的有所不同吗？. a , . 是的，一份安全、长期的工作的概念职业更加难以想象。 “” 49% 即便在经济繁荣期，依然有49%的企业在缩小规模。 – 63 美国管理学会调查-63%的企业在边减边扩 – 经济转变迅速 19% 2001 2000. 2001年春季，雇主们计划比上年多招19%的大学毕业生。 2001, 20% . 到2001年秋季，他们却计划减少20%。’s工作中的新状况 停止终生承诺 , ! 但员工并不都是临时的’s ,这种安排是开放的、可协商的、以外部市场为基础的 ? 为什么很重要？ ?真是新事物吗？ 这要看你的年纪有多大 – 终身雇用制短史 我们为什么把事业转移到公司里？ ’t . ? 情况并不总是很好。记得“组织人”吗？ ?改变的原因 : 所有者制度与股东价值：斯哥特纸业案例 :市场的压力：速度与变化 公司重组的第3次浪潮 :新的管理技巧：将市场引入公司内部 对员工管理的影响 : 员工任期 :随雇主变短：随职业变长 解雇更迅速: 培训：没有增长: 工资：年资上的回报下降 管理大挑战, , 留用、培训上的投资、承诺 ?人口统计学的状况如何？ ? 有否技能短缺？ ? 或者这个问题更复杂？ ? 技术与技能 “” “蛛网”模型… ? 还有什么? –人才管理——精英的确很重要 工作为贡献提供更大的空间 绩差员工日子不好过 – 绩效管理——你怎么知道谁最好？ 2x …如果你的最佳员工离去，投奔另一个报酬翻番的工作… ?你能给他同样的报酬吗？ ?你对强制性等级有何看法？ ?为什么流行？… ?…新一代真有不同态度吗？ ?他们对工作有何期待？ *第一位雇主的特征 a 请为下面这些在挑选第一位雇主时所考虑因素的重要性打分 工作的挑战性 公司重视工作与生活的平衡 福利有竞争力 工资有竞争力 财务有实力 对未来发展有帮助 高成绩者计划 道德水平高 立即负责 同事令人喜爱与鼓舞 继续教育机会 有机会影响自己的工作安排 有机会精专 有机会继续学习 安全的聘用 多样的任务或工作 1500 来自普华的调查，范围包括1500名世界各地的。 第一位雇主的特征 a 请为下面这些在挑选第一位雇主时所考虑因素的重要性打分 对未来发展有帮助42% 公司重视工作与生活的平衡41% 同事令人喜爱与鼓舞 37% 工资有竞争力34% 工作的挑战性 33% 福利有竞争力32% 有机会继续学习31% 有机会精专30% 安全的聘用30% 财务有实力29% 道德水平高29% 继续教育机会27% 高成绩者计划26% 多样的任务或工作26% 立即负责24% 有机会影响自己的工作安排 24% 他们的态度确实不同 ’t . 他们不相信过去的规矩 更愿意冒险——失败，没关系 在工作中建立事业 独立 清晰的绩效管理 喜欢扁平的层级 ? 做什么？ 明了清晰的短期合同 工作内容量体裁衣 对新一代来说，绩效管理至关重要? 为什么 , 因为他们的信任是短期的，他们希望有明确的标准。 a , 因为他们想要建立自己的技能，他们希望知道自己做得如何 , 对人才管理同样关键 ? 该做什么？ 重点在主管 从绩效回顾与评估开始 ?经济滞缓是否改变了他们的态度？ …. – 2000 民意测验 – 2000年 16% 16% 希望为新创公司工作31% 1000 31%喜欢财富1000强’s …? 现在又如何？… … 仍没有… 2001, 12% v. 36% 1000 2001年依然有12%说是新创公司，说财富1000强的是36%。 – , . 离开新创公司，但是并没有大规模回归大公司。 “ ” , , 2 在热门的工程与工作中，工作与好的申请人的比例依然是2：1。 ….招聘与留用 ….招聘新员工… ? 寻找好员工的最佳方式是什么？ –自我选择——正确真实地描述工作，避免盲目的求职者 ?哪些技巧可以预见好员工？ 面试可能会误导 关注有关工作履历 技能测试也很重要 : 问题：留用 a “” a “”? 要多“拽”，还是多“推”？ a “” 新的发展是一种“拽”——”拖住”智力资本 : 为什么这就不会离开 速度的需要 有更好的关于机会的信息 外部招聘赶走内部候选者 “”人才紧缺时，人岗不适导致离职加速 网上招聘改变游戏规则 打开劳动市场 , 信息费用降低，权力平衡点移向员工 ?员工还会相信管理吗？ “” 很容易寻找和聘用“被