基于人力资源价值链的人才管理战略课件.ppt

基于人力资源价值链的人才管理战略;人才战略管理;一、人力资源价值链经典故事;;一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很多仍没有捉到。一只牧羊犬讥笑猎狗说：“你们两个之间，小的反而跑的快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”;美的老总说：“那是因为你的员工再怎么为你卖命工作，他最多只能得到一顿丰盛的饭，而我们的员工只要在美的为我拼命工作的话，他一辈子的饭都可以解决了，而且很丰盛”。;这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说得对啊，那我想得到更多的猎物，得想个好法子。于是他又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。 这一招很有用，猎狗们纷纷去追兔子，因为谁都不愿意自己没吃的。;晋江的中小型企业，在起步阶段，基本上都是采用的这种制度。企业在一定期间免费提供产品，不提供其它别的什么东西，但谁能把产品卖了，就有重奖，同时，差价全部归个人。差价每卖一台就兑现一台，奖赏年终一并结算。这就是曾经被浙江企业普遍采用的销售承包制度。正是这种最原始的薪酬制度，却把浙江的产品卖到了全国，甚至是全世界。;过了一段时间，问题出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近，你们的捉的兔子越来越小，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？;猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心. ;一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力, 只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢? 于是,有些猎狗离开了猎人,自己捉兔子去了. ;猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗变成野狗和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。” 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的 。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。;冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗…… 被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了公司。他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当... ; 公司许诺给加盟的野狗能得到公司的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了，....一时间，森林里热闹起来。 ;猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自传《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星L4. 收版权费，没有风险，利润更高。 ;价;;二、人力资源价值链的前沿思维;人力资源价值链（ ），理论上“价值链”这一概念，是哈佛大学商学院教授迈克尔·波特于1985年提出的。;竞争战略之父;五力理论 五力包括同行业竞争者，供应商的议价能力，购买者的议价能力，潜在进入者威胁，替代品威胁。;波特认为，“每一个企业都是在设计、生产、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。所有这些活动可以用一个