咨询公司薪酬绩效内部研讨会培训资料.pptx

机密本文内容仅供QQ内部使用，未经公司书面许可，他人不可使用、更改和向第三方传播。薪酬/绩效咨询方法—内部研讨会资料2004年6月 上海QQ认为人力资源管理体系可分为战略定位、平台体系和人力资源运作体系三个层面招聘/配置人员招聘定岗/晋升/淘汰员工发展发展计划关键员工管理人力资源规划员工关系管理招聘/配置员工发展胜任能力模型价值定位确定员工与企业的关系确定人力资源管理基本原则战略规划制定公司战略愿景及各阶段发展目标、措施岗位设计战略规划价值定位业绩考核薪酬体系组织功能规划激励奖惩岗位设计岗位设计岗位职责界定业绩考核建立完整的考核体系激励奖惩根据业绩，建立激励机制战略定位平台体系*红色字体为重点介绍内容运作体系今日议题薪酬体系咨询方法绩效管理体系咨询方法全面薪酬由四个部份构成基本工资浮动薪酬(奖金)福利长期激励职位在公司中的相对价值市场薪酬关键因素公司盈利情况业绩职位薪酬水平国家政策公司规定员工业绩对公司的重要程度总薪酬计算方法根据职位价值、市场薪酬水、浮动比例确定浮动工资\目标奖金数量乘以业绩得分根据政府和公司具体规定根据具体方案=+++可选择方案领先策略适中策略滞后策略佣金绩效奖金利润分享现金福利非现金福利股票期权员工持股员工薪酬构成的四个部份发挥着不同的作用招聘激励挽留基本工资ü浮动工资ü员工福利üü长期激励ü(高层)üü具有竞争力的年收入规划和股权激励，是吸引并激励优秀人才的重要措施原则建议的措施目的股权比例取决于职位贡献收入多少取决于整体盈利水平通过职位评估确定职位价值根据职位价值确定股权比例期股分红与个人业绩挂钩激励股权收入总收入100%绩效工资年收入规划薪酬标准取决于职位贡献、行业薪酬水平和企业薪酬定位实际收入取决于人个业绩年收入规划保持行业中位水平绩效工资与公司整体和个业绩挂钩吸引基本工资股权收入已成为薪酬的重要构成部份，并有逐步增大的趋势03年国际职位薪酬结构统计职位评估与付薪理念职位管理绩效管理体系职位说明目标设定根据职位付薪根据业绩付薪职位评估绩效考核薪酬政策人才能力发展根据能力付薪能力管理体系职位评估是确定职位薪酬的重要基础衡量一个组织中不同职位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下，系统地决定企业职位相对排序的过程把这些职位放入恰当的级别或层次的过程……职位评估的重点是“职位”，而不是职位上的“人怎样”或“做得怎么样”职位评估的主要方法从整体上评价一个职位从各个因素来评价一个职位定性法定量法职位分类法计分法职位与标准比较排序法市场定价法职位间相互比较职位评估方法比较简单复杂排序法职位分类法市场定价法标准因素计分法定制因素计分法根据公司通常的价值标准对职位进行排序(如:重要性、工作复杂性等）根据工作内容进行分类和定级，再将职位放入不同的类别和级别将标准职位与市场数据建立等级体系，非标准职位参照放入系统选择普遍使用的因素和权重，对职位进行每个因素的衡量和打分根据公司的特点选择衡量因素，定义每个因素的级别和分数点特点简单易维护易解释易修改适用于工作序列与职位市场价值紧密相关可信度高迅速比较不同组织不同职能间的职位价值与市场价值有关比较不同职能部门间的职位客观、连续性优势潜在的偏见可能过分强调某一特定的因素不常见的职位被“强迫”分类潜在的偏见非标准职位的放入需要解释市场数据缺乏或变动很大时会带来困难不稳定稍欠灵活管理复杂需通过研究确定因素管理和实施复杂局限贡献影响组织国际职位评估系统采用四因素、十维度进行评估影响沟通对象沟通知识创新团队复杂性创新知识应用范围明确分出岗位的级别评估得分职级26-504051-75417612543126175451762254722627549276325513263755337642555评估得分职级4264755747652559526575615766256362667565676725677267756977682571评估得分职级826875738769257592697577976-1000781001-1025791026-1050801051-1075811076-1100821101-1125831126-1150841151-1175851176-1200861201-122587通过岗位评估确定岗位价值评估前评估后总分数610590485470445410380岗位级别63625857565554GM总经