医药企业人力资源管理创新案例.pptx

医药企业人力资源管理创新薛宪明简历现任清华大学、中山大学、美国北弗吉尼亚大学、美国森坦那瑞大学、深圳紫星教育机构MBA客座教授，江苏新经营战略研究院特聘研究员，北京天维嘉成人力资源管理顾问总经理，中国购物在线副总裁、中国人力资源管理协会（HRPA）会员。曾任外资公司人力资源总监、美国艾康公司人力资源高级顾问、鼎鑫人才产业公司总经理。曾在日本早稻田大学、新加坡国立大学系统学习人力资源管理。具有较高的理论基础与实战经验。近几年，为国务院国资委、青岛人事局、济南教育局、武汉烽火科技集团、美国美华医药上市公司、长沙电广传煤股份有限公司、中国钢铁工贸集团、江西仁和集团、江苏扬子江药业、上海复地集团、香港兴强线路板、香港久瑞医药、香港伟易达、西安杨森国内外几百家企事业单位做过诊断、咨询与培训。被MBA学员称为：国内最具实力的人力资源管理客座教授。 现代人的 心 态 ——学习篇 “二十一世纪的文盲并不是指没有上过学的人，而是指不懂学习的人”。 医药企业人力资源管理创新人力资源管理的核心概念医药企业人力资源战略规划的构架（1）企业文化（2）企业经理集团与智囊团的建设（3）企业的发展策略与人力资源的战略规划（4）实现企业经营目标的组织机构的设计（5）医药企业销售队伍岗位素质模型的创新设计 （6）如何打造高绩效的销售团队（7）医药企业绩效管理体系设计（8）医药企业战略转型期、并购中的人力资源管理及风险管理 三个核心概念人力资源人力资源管理人力资源战略管理人力资源之概念人力资源的特性：增值性可合作性不稳定性可激活性差异性 人力资源管理的涵义？？？？？人力管理所解决的核心问题。鬼兔赛跑、三个和尚有水喝、自动自发。人力资源的战略管理含义以公司发展战略为依据，制定实现其战略的人力资源规划，使人力资源得到合理充分利用的过程，就叫人力资源的战略管理。医药企业于人力资源管理方面困惑与陷阱太严重了！不能认清管理方法的差异管理的方法大致可分为两类。一类是技术性的管理方法。如，“360度考评”、薪酬体系、工作分析等，其共同特点是标准化、定量化。这些技术性的方法在实践中，其标准化特征和量化形式不断得到优化，就形成“管理工具”。另一类是战略性的管理方法，这类方法也有两个共同的特点：抽象化，定性化。战略性的管理方法往往成为公司高层主导管理变革或对应重大危机的指导思想，不同的人在实践中赋予它不同的理解，而共同的部分就会在传播中被抽象概括出来，形成“管理思想”。不能正视管理文化的矛盾在实际管理工作中，管理工具与管理思想两者是相辅相成，不能分离的。就如带兵打仗，工具性的方法是“如何杀敌”；而战略性的方法是整体“如何对阵”。而企业原本固有的企业文化，也必定体现某种管理思想。很多公司在管理中导入先进的管理方法，结果收效甚微，甚至适得其反，究其原因，主要是导入的模式忽视了两者（特别是原有的管理工作文化）已经先行存在的事实，或是完全让其矛盾起来。很多职业经理人失败在这上面,其主要原因就是不会在原由企业文化的基础上进行变革。将管理工具与管理思想混做一谈。其关键就是要学会管理工具配合管理思想进行合理灵活使用。切忌拔苗助长，盲目地躁动如果企业处于一种低水平管理工具指导下进行有效动作，有时也不能为了提高效益，企图引进一个管理工作思想，一夜之间提高工作效率。急于求成，就是“管理大跃进”，如果见到别人开管理之车上了高速公路，自己不上就是“等死”，但你自身所处的阶段只是懂得骑自行车，就必须扎实学习驾车的本领，硬让自行车上高速，就是“找死”。经理人必须懂得，管理模式的导入不只是花货币资本，还要投入时间成本。欲速则不达。尽力使管理思想与管理工具相匹配。（河北一家集团管理一般，但要最好的。）不能对症下药对管理工具和管理思想的导入，就如给企业输血。对于一个大量失血的病人，血是救命之源。但如果他身上是A型血，你却不加判断地为他输入B型血，必然引起本能的排斥，如果你强行继续输血，不但救不了人，反而会加速其死亡。对人如此，对企业也相同。模式是通往成功的捷径，但不一定能成功，切不要盲目拷贝模式。（扬子江的模式）模仿是难以成功的，要敢于创新，聪明的企业家是没有固定模式的。忽视员工的隐性流失所谓员工的隐性流失就是指，员工“在其位而不谋其政”，即出工不出力。而离职、跳槽则属于显性流失。隐性流失往往比显性流失所带来的危害更大。人才流失严重的原因，不能使人力资源达到自动自发，是人力资源管理系统不健全所导致。医药企业人力资源运行系统牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统机制、制度、流程、技术价值评价与价值分配（考核与薪酬）文化管理四大机制六大系统四大支柱