南京大学商学院院长博士赵曙明战略人力资源管理培训.pptx

战略人力资源管理赵曙明 博士南京大学商学院院长、教授、博导美国南加州大学马歇尔商学院兼职教授澳门科技大学研究生院院长;问题 的提出; 彼得·德鲁克说： “管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是[人]在管理，而非[势]在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。 ;I、企业人力资源管理与企业可持续性发展;企业人力资源管理与企业可持续性发展（续）;II、企业人力资源管理与企业持续竞争优势;企业人力资源管理与企业持续竞争优势（续）; III、 战略人力资源管理;一．战略人力资源管理内涵;（续一）;（续二） 人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较（一） ;（续三）人事管理、传统人力资源管理、战略性人力资源管理的比较（二）;??事管理与人力资源管理的区别;中国计划经济下人事管理的两大弊端：; 彼得·德鲁克指出：;;人力资源管理在战略管理过程的作用;;人力资源管理战略的常见类型（一）;人力资源管理战略的常见类型（二）;人力资源管理战略的常见类型（三）;人力资源管理战略的常见类型（三）（续一）;人力资源管理战略的常见类型（三）（续二）;;;人力资源战略;企业核心能力与人力资源的系统整合;;;竞争优势的基本观点 基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。 迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。;竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变化、学习、调整行动的组织。 为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把人力资源行为作为竞争优势的来源。;人力资源管理通过两条途径为企业提供战略性竞争优势：“预定战略、应变战略”和构造学习型组织。 预定战略：“某种将组织的主要目标、政策以及行动的时间顺序整合为一个存在紧密内在联系的整体方案或计划。”大多数企业都是属于此战略，以预定目标为目的而积极地、理性地进行决策。人力资源管理重点放在在战略形成过程中与高层管理者提供一些与人有关的经营问题，在战略执行过程中，则通过建立人力资源管理制度来帮助战略规划实施。 应变战略：“一些从组织基层演变发展而来的战略是在一系列的决策或行动流中所形成的模式”。因很多新思想、新产品、新战略是中低层提出来的，所以人力资源管理应重点放在内部沟通上。;构造学习型组织：通过对企业环境的监测、信息的搜集、决策的进行，为了竞争而进行的弹性结构重组等方式使企业处于一种经常性学习状态之中。人力资源管理：建立一个储备充分的人力资本库，保障企业适应不断变化的环境，开发、培训、维持适应性的人力资源。;思考一下……;;要 素;“理想的人力资源职能和角色”对企业成功和获取竞争优势的意义;21世纪创造竞争优势的人力资源管理途径;三、组织战略（一）;组织战略（二）;组织战略（三）;战略人力资源管理制定的程序;人力资源战略分析;人力资源战略制定;人力资源战略实施（一）;员工的选拔（续一）;员工的选拔（续二）;员工的选拔（续三）;人力资源战略实施（二）;应对员工过剩（一）;应对员工过剩（二）;缩减企业规模和解雇;人力资源战略实施（三）;绩效测量方法（续一）;绩效测量方法（续二）;绩效测量方法（续三）;绩效测量方法（续四）;绩效测量方法（续五）;人力资源战略实施（四）;战略取向的报酬系统（续一）;战略取向的报酬系统（续二）;人力资源战略实施（五）;人力资源战略评估;人力资源战略制定的方法（一）;双向计划过程;双向计划过程（续）;人力资源战略制定的方法（二）;并列关联过程;人力资源战略制定的方法（三）;四、基于战略的企业人力资源运行系统; 基于战略的企业人力资源开发与管理系统模型; 人力资源开发与管理系统四大支柱： 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率;人力资源开发与管理系统的核心——价值评价、价值分配（考核与薪酬）; ;人力资源六大运行系统;基于任职资格的职业化行为评价系统：企业的任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，源于工作，并牵引员工不断进步。通过任职资格标准的建立及资格认证，开放多条职业通道,为员工晋升与薪酬调整提供决策依据. 基于关键绩效指