第二章人力资源管理环境.pptx

第二章 人力资源管理环境;学习目标;本章内容 第一节 人力资源管理的发展趋势 第二节 职位分析与职位设计;第一节 人力资源管理的发展趋势 1.劳动力队伍的变化 2.人力资源管理中的技术变革 3.雇佣关系的转变;1.劳动力队伍的变化;讨论：如何管理父辈那一代人？;思考： 人力资源管理工作可以通过哪些方 法应对劳动力队伍多元化的问题？;1.2 劳动力队伍的多元化;1.3 劳动力队伍的技能缺陷;2.人力资源管理中的技术变革;2.人力资源管理中的技术变革;2.1 网络经济;2.2电子化的人力资源管理;思考： 电子化的人力资源管理对人力资源管理实践的影响？;2.3 人力资源信息的分享;3、雇佣关系的转变;3.2灵活性;第二节 职位分析与职位设计;主要内容;一个典型的案例;你的企业中是否有……;（一） 组织的工作流;1.1工作流分析;1.2 职位分析;职位分析的发展趋势： 尽管我们倾向于把职位看成某种固定的东西，但实际上职位是会变化的。在当今产品和市场快速变化的时代，许多研究者和实业界认识都发现了一种所谓的“去职位化”趋势。 亚马逊的人力总监斯科特·皮塔斯基指出：“在我们这里，一个人可能一直待在同一个“职位”上，但在三个月后，他的工作内容可能已经于过去完全不同了。”;1.3 职位描述;;1.4 任职规范;;（二）职位设计;;激励型职位特征模型;激励型职位设计法的思考维度;;;2.2职位丰富化（job enrichment） 该思想强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。 成就、认可、成长、责任、 整体工作绩效 ;;;;讨论：;内容简介： 最近一项调查研究表明，近五分之一的人每天工作仅1小时，这让我们这些上班族们情何以堪呢?闲话不多说，还是一起看看这些每天工作仅一小时的人的工作和我们有何不同吧。 由CareerBuilder的一个新的调查显示，近五分之一的人说，他们是在家工作的工人，他们每天只花一小时或更少的时间在工作。不是每个人都那么懒。这里有一个远程工作者们声称的他们一天工作的小时数： 　　* 8小时或以上的：35% 　　* 四到七个小时的：40% 　　*不到四个小时，但比一小时多的：8% 　　*一小时之内的：17% ;二 工作分析;科学管理的实质便在于“用科学的研究和知识来代替旧式的个人批判和个人意见，否则谈不上科学管理”。 管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去通过长期实践积累的大量传统知识、技能集中起来。 管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来编成表格，然后将他们概括为规律和守则，有时甚至将他们概括为数学公式，尔后在全厂工人中推行。…… 第四，管理者和工人之间在工作职责上应该几乎是均分的，管理者应该把比工人更胜任的那部分工作承担下来。” ;2.1、工作分析的含义;2.2、工作分析的意义;工作分析带来的效益;工作分析是人力资源管理的基础;1、职务设计方面 — 职务设计：保证所有责任都被分配落实，避免盲区 — 安全与健康：辨识安全生产的主要影响因素，采取措施、减低危险 2、人力资源规划方面 — 分析人力资源供需情况——需要情况？供给情况？ — 确定人力资源库——企业到底有哪些人员，目前状况如何？ — 执行人力资源计划——短缺情况下怎么办？过剩情况下怎么办？ 3、甄选录用方面 — 保证人与工作的匹配：帮助企业确定需要什么样的人，也帮助应聘者确定自己是否适合这一工作 — 测验甄选效度的依据：是否招聘了企业所需要的人。 — 职业生涯发展路径：使得员工明白可以晋升的途径和相应要求。 ;4、业绩评价方面 — 确定业绩评价的准则和标准 — 明确每个人的具体工作任务 — 业绩改善指导工作 5、报酬管理方面 — 工作评价：职务价值评价的依据——确定报酬因素（职务技能、教育水平、安全安隐患、责任大小 — 工作分类：确定工资类别等级 — 工作价值的比较：便于员工将实际工作成果与目标相比较 6、培训开发方面 — 培训需求分析：明确各个职位对技能、知识的要求，分析员工不足 — 培训内容确定：培训方案、培训计划确定的依据 — 职业生涯发展评价和指南：员工职业生涯咨询 7、劳动关系处理方面 — 劳动关系处理和劳动纠纷调解的依据;;一 、几组概念的鉴别;;1 职系：由工作性质和特征相同或充分相似，而责任大小、繁简度却不同的职务所构成的系列或群体。 2 职级：同一职系中工作性质、责任大小、