管理学第4讲控制与人员配备.pptx

管理学第4讲;;1.控制的涵义;;;;——案例西湖公司的控制方法 ;控制要领;;物理标准：非货币衡量 成本标准：货币衡量 资本标准：货币的流通周转等 收益标准：销售额的货币价值形式 程序标准：主观、时间和其他因素 无形标准：不能以实体也不能以货币衡量;;2.控制种类;;三种控制类型的比较;;将实施控制中的责任从上级转移到下级 必要途径：使有关下级业绩的数据反馈给他们自己 ;;;全面质量控制;3.PDCA管理循环;;;;;;4.信息技术;;;;;戴尔成功的例子 ;5.人员配备;从20%、70%、10%引发的思考;;联邦捷运董事局主席：Fred Smith;丰田汽车美国分公司人力资源副总裁;海尔人发展定律;华为公司基本法;讨论; 这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。 我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。 ;正如比尔?盖茨所言：;;;;6.人力资源的开发;;招聘的主要方式 ;一、内部征召 ;（三）内部征召的优缺点比较 内部征召的优点 对员工具有激励作用 能够较好地实现人适其职 内部征召的不足 内部征召最大的问题是容量导致近亲繁殖。 ;一般只有出现以下情况时，组织才应该考虑外部招聘方式：; 二、外部招聘 ;三、不同招聘方式的选择;员工招聘的一般程序 ;;; （1）知识测试； （2）面试； （3）情景模拟； （4）心理测试; （1）知识测试 知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型： a. 综合知识测试； b. 专业知识测试； c. 辅助技能测试。 思考：知识测试的优点与缺点及应对策略。;（2）面试 面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。 所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。; a. 面试的准备 确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方； 确定面谈的目的、时间和地点； 认真阅读应聘者的所有背景材料； 列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题； 设计问题的提问方法并考虑免谈中可能遇到的问题； 准备需要提供给应聘者的资料； 制定面试所需要的各种表格。 ; b. 面试的类型 结构性面试与非结构性面试； 单独面试与集体面试； 答辩会。 c. 面试者的技巧 充分的面试准备； 问题设计和发问的技巧； 沟通技巧； 把握面试过程的技巧； 结束面谈的技巧。 ; d. 面试中常见的偏差 闪电式判断； 联想效应的偏见； 主试者的主动诱导行为； 评分标准的不客观和不统一； 忽视被试者的非语言行为； 太多或太少的面谈； 主试者缺乏良好的语言表达能力； 从众效应； 被试者的次序影响； ;（3）情景模拟 情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。 （4）心理测试 心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有： a. 智力测试 b. 个性测试 c. 特殊能力测试;五、最终筛选与录用 在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面： 1、资料查证 2、补充信息 3、最终筛选 4、录用 六、招聘工作评估 1、招聘成本评估 2、录用人员评估 ;;;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。12月-2012月-20Wednesday, December 30, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。00:28:0100:28:0100:2812/30/2020 12:28:01 AM 11、夫学须志也，才须学也