组织变革与组织文化培训课件.pptx

第十章：组织变革与组织文化 ﹡组织变革的动力 ﹡组织变革的阻力 ﹡组织变革的方法与步骤 ﹡组织文化; （一） 组织变革 “金无足赤，人无完人”，组织结构也是这样!为适应组织内外环境的变化，组织变革应是其发展历程中的必要的、经常性的活动。组织变革是组织发展的必然，有发展必有变革。因此，有人甚至指出，“组织”的准确名称应该是“再组织”。组织变革是任何组织都不可回避的问题，而能否抓住时机顺利推进组织变革则成为衡量管理工作有效性的重要标志。 ;一、组织变革的动力 组织变革：就是根据组织内外环境的变化，及时对组织结构、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变，以适应未来组织发展的要求。;;组织变革的目标;组织变革的内容;结构变革（扁平化、团队化、虚拟化）;②技术变革;③人员变革;组织变革的阻力 变革总会遇到这样那样的阻力。组织变革也是一样：但有阻力并不完全是坏事，从某种意义上说，这还是积极的。它使行为具有一定的稳定性和可预见性：如果没有什么阻力的话，组织行为会变得混乱而随意。阻力的存在还有助于变革方案的优化，因为它能引起对已有方案优缺点的讨论，从而使变革方案更加完善。当然．变革阻力阻碍了组织的发展和进步。 变革的阻力主要来自于三个方面，个体、群体、领导。;组织变革的过程 即解冻—变革—重新冻结 1. 解冻：就是要促使人们改变他们原有的态度和观念并消除那些支持这些态度或行为的因素，输给他们一些新观念。任何一个组织内部存在着力图保持现状、抵制变革的势力。因此就要有一个解冻的过程作为实施变革的前奏，使人们认识现实总是有缺点的、是可以改进的，原有的某些观念随着环境的变化是应该更新的。 ;2.变革。人们在经历了解冻过程、对变革做好了准备之后，具体的变革活动就可以开始实施。变革必须包含一个由现行的行为方式和组织结构向新的行为方式和组织结构转变的过程。 3.重新冻结或固结。变革发生后，人和组织都有一种退回到原有习惯和行为模式之中的趋势。为了避免这种情况，必须保证新的行为模式和组织结构不断得到加强和巩固。这种巩固和加强新的行为模式的过程称为重新冻结或固结。没有这一过程，变革对组织和成员就只能有短暂的影响。 ; 组织文化及其发展;一、组织文化的概念及其特征 广义文化：指人类在社会历史发展过程中所创造的物质文明和精神文明的总和,即包括了物质文化和精神文化两个方面。 组织文化是组织长期发展过程中形成的，并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的，包含组织最高目标、共同价值观、工作作风和传统习惯、行为规范和规章制度等的内在有机整体。;（二）组织文化的主要特征 1.超个体的独特性 2.相对的稳定性 3.融合继承性 4.发展性;组织文化的功能;1.整合功能 组织文化通过培育组织成员的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的相互信任和依存关系，使个人的行为、思想、感情、信念、习惯以及沟通方式与整个组织有机地整合在一起，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种无形的合力，以此激发出组织成员的主观能动性，并为组织的共同目标而努力。 ;2.适应功能 一旦组织文化所提倡的价值观念和行为规范被成员接受和认同，成员就会自觉不自觉地做出符合组织要求的行为选择，倘若违反，则会感到内疚、不安或自责，从而自动修正自己的行为。因此，组织文化具有某种程度的强制性和改造性，其效用是帮助组织指导员工的日常活动，使其能快速地适应外部环境因素的变化。 ;3.导向功能 组织文化作为团体共同价值观，与组织成员必须强行遵守的、以文字形式表述的明文规定不同，它只是一种软性的理智约束，通过组织的共同价值观不断地向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种适应性文化引导着组织的行为和活动。 ;4.发展功能 组织在不断的发展过程中所形成的文化沉淀，通过无数次的辐射、反馈和强化，会随着实践的发展而不断地更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。 ;5.持续功能 组织文化的形成是一个复杂的过程，往往会受到政治的、社会的、人文的和自然环境等诸多因素的影响．因此，它的形成需要经过长期的倡导和培育。正如任何文化都有历史继承性一样，组织文化一经形成，便会具有持续性，并不会因为组织战略或领导层的人事变动而立即消失。 ;;HP来源于惠普两位创始人的姓氏? 　　1939年，在美国加州帕洛阿尔托市爱迪生大街367号的一间狭窄车库里，两位年轻的发明家比尔.休利特和戴维.帕卡德，以手边仅有的538美元，怀着对