组织与人力资源管理.ppt

（四）职务设计选择（Job Design） 职务设计就是将组织当中的成千上万个任务进行组合，构成若干个完整的职务。 职务因任务组合的方式不同而不同，而不同的任务组合就创造了多种职务设计选择。 职务设计是管理当局的重要工作之一，良好的职务设计有利于充分发挥员工的潜力。 1、 职务专业化 将职务划分为细小的、专业化的任务 与劳动分工一样，过度专业化会带来低效率。但很多组织在继续采用这一方式设计职务。 特点：工作的简单、重复、标准化，任务狭窄。 2、 职务轮换（Job rotation） 避免职务过分专业化的缺陷，使员工从事的活动多样化。 职务轮换方式 纵向轮换：升职，降职 横向轮换：水平方向上的多样变化 注意的问题 （1）应该有计划的有目的的实施 为了达到培训员工的目的，为了给予更大的责任，或者根据工作的需要进行轮换。 （2）要注意避免职务轮换的负作用 没有经验的人担任他不熟悉的任务，导致低效率；经理人员对轮换的工作缺乏经验会导致错误决策；有的员工希望在自己的专业上深入拓展；非自愿的职务轮换会导致旷工、事故增加等。 3、 职务扩大化（Job enlargement） 增加一个人的任务的横向多样性的另一种方法，使其职务范围扩大，即增加职务应完成的任务数目。 职务扩大化也就提高了工作多样性。 结果不如人意。并没有给员工的工作提供多少挑战性和积极的意义。 4、 职务丰富化（Job enrichment） 为解决职务扩大化的缺陷。 增加职务深度，允许员工以更大的主动权，独立性和责任感去从事一项完整的活动； 被获准做一些本由他们的主管完成的任务，如计划，评价等。 例：花旗银行 5、 工作团队（work team） 职务是围绕小组，而不是围绕个人来进行设计。 两种类型—— 综合性工作团队 将任务分配给小组，再由小组给每个成员分派具体任务。 自我管理式工作团队 团队拥有更大的自主权。上层给予要完成的目标，团队自主决定工作分配、工间休息和质量检验方法等。 有很多组织采用了自我管理工作团队来重新设计员工的工作任务，取得了很好的效果。 6、 职务特征模型（Job characteristics model） 作为管理者进行职务设计时，应根据哪些因素分析采取合适的职务设计方式？ 职务特征模型提供了这样一种框架，帮助管理者进行职务分析和设计。 职务设计的目的，是为了达到良好的工作效果，所以就要分析影响工作效果的因素—— 1） 技能多样性 2） 任务完整性 3） 任务重要性 4） 自主性 5） 反馈 体验到工作的意义 体验到对工作成果的责任 了解到工作活动的实际结果 良好的职务设计，能够为组织带来以下的好处—— 高度的内在工作激励； 高质量的工作表现； 高度的工作满足感； 低缺勤率和低离职流动率…… 管理者应采取的职务设计方式—— 1）合并任务（多样性、完整性） 2）形成自然的工作单位（完整性、重要性 ） 3）建立起客户联系 （多样性、 自主性、反馈） 4）纵向扩展职务（自主性） 5）开通反馈渠道（反馈） 练习 对你熟悉的某个组织（企业、事业等），画出它的组织结构图。并分析它的结构类型，简单说明其结构的优缺点。 人力资源管理不只是人力资源部门经理的职责，而是每一个企业管理者的重要工作。 人力资源经理与直线经理在人力资源管理中的职能不同。 直线管理人员典型的人力资源管理职责—— 1、把合适的人配置到适当的工作岗位上； 2、引导新雇员进入组织； 3、培训新雇员适应新的工作岗位； 4、争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系； 6、解释公司政策和 工作程序； 7、控制劳动力成本； 8、开发每位雇员的工作技能； 三、人力资源管理 9、创造并维持部门内雇员的士气； 10、保护雇员的健康以及改善工作环境。 人力资源经理典型的人力资源管理职责—— 1、直线职能 在人力资源部门内部，直接指挥下属的活动。 2、协调功能 在人力资源部门政策、目标与直线管理部门之间取得协调。 3、职能（服务）功能 雇佣、培训、评价、建议、晋升和解雇等方面提供人事帮助。 在实际的管理活动中，人力资源经理与直线经理之间需要协调配合，共同做好组织中