第四章基于业绩的薪酬体系设计.pptx

第四章 基于业绩的薪酬体系设计绩效薪酬该怎么发？IT工作人员小张，眼见自己无望在外资企业获得提升，于是向猎头公司投了一份简历。为保证自己的生活水平不至于下降，他希望在民营企业获得原先的工资。可简历投出了几个月了也没有回音，小张索性找人帮忙。通过校友介绍，小张与同专业的师兄大李喝了一次茶，这才弄明白，大李的月工资比自己低多了，可是年底奖金却非常可观，大李的住房完全是靠奖金买的。回家后，小张立即将自己的待遇要求进行修正。在后来的两个月中，小张接触了几家企业，将眼光定位在绩效奖金上，很快就找到了满意的工作哦。思考：小张找工作的前后遭遇说明什么问题？在绩效薪酬设计过程中需要哪些注意事项？第一节 绩效薪酬体系概述一、绩效薪酬（一）绩效的概念1、以结果为导向的绩效观。2、行为导向的绩效观。3、综合绩效观。综合绩效观认为，绩效可以从多方面进行衡量，这种标准可以通过产出或成果、利润、内部过程和程序、组织结构、雇员的态度、组织对外界环境的反应等不同方面表现出来。（二）绩效薪酬的概念是一种按照员工个人、群体或企业业绩支付给特定的员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬（现金或股权）的总和。激励薪酬vs绩效薪酬VS可变薪酬激励薪酬这种薪酬设计是为了起到激励实施对象的作用绩效薪酬这种薪酬的确定依据是实施对象的绩效可变薪酬实施对象的绩效不同，薪酬的结果是变动的。二、绩效薪酬的类型时间维度上：长期激励薪酬和短期激励薪酬对象维度上：个体激励薪酬和群体激励薪酬激励对象个体群体时间短期绩效工资小组奖励计划一次性奖励利润分享计划个人绩效奖励计划收益分享计划长期股票所有权计划三、绩效薪酬体系的优缺点 （一）绩效薪酬的优点1、个人层面：将奖励与员工绩效紧密连接起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公正性。2、组织层面：将绩效与薪酬相结合能够有效提高生产率将人工成本区分为可变和固定两部分，有利于减轻组织的成本压力（二）绩效薪酬的不足1、在绩效标准不公正的情况下，绩效薪酬可能流于形式；2、过分强调个人绩效回报会对企业的团队合作精神产生不利的影响；3、难以确定提高绩效所需要的薪酬水平；4、如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥。采用绩效薪酬的主要原因 四、绩效薪酬体系的实施要点及前提条件（一）实施要点1、绩效评价方法的有效性2、绩效发生的时间性3、绩效评价的层次性4、组织的选择性（二）实施前提条件1、内部配合条件。绩效薪酬计划只是总薪酬计划的一部分，与其他薪酬形式相辅相成，共属于一个薪酬管理子系统。2、横向配合条件。绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管理制度与人力资源开发制度。3、纵向配合条件绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。 第二节 绩效薪酬体系的设计一、绩效加薪（一）绩效加薪的概念又称绩效工资，绩效加薪是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。绩效工资取决于员工的绩效水平，是对员工过去工作行为和所取得成绩的认可。它与其他激励薪酬的最大区别在于绩效工资实在基本工资基础上永久性的增加。它在确定之前和确定之时，属于激励薪酬的范畴，在确定之后转化为基本工资的一部分，它就不再属于激励薪酬的范围了。通常做法是在基本工资基础上实行一定的绩效工资率。绩效（评分）等级工资增长（%）58～1045～732～42——1——企业经过对员工的绩效评价之后，评出了l～5个绩效等级，对不同绩效等级的员工，分别施以不同的工资增长政策。其中l级和2级不增加基本薪酬，因为没有被企业认可的突出成就或“功劳”；3～5级贯彻“论功行赏”，即大功大奖、小功小奖原则，成就加薪的幅度从8％～10％到2％～4％不等。（二）绩效加薪计划的设计加薪的幅度：主要取决于企业的支付能力（企业的薪酬水平和市场薪酬水平）加薪的时间：从加薪的时间安排来看，一般是每年加薪一次，也有的组织采取半年一次或者是每两年一次的做法。加薪的实施方式：既可以采取基本薪酬累积增长的方式，也可以采取一次性加薪的方式。大大超出期望超出期望达到期望低于期望超过平均15%4%2%1%0%超过平均8%7%5%2%0%基本持平8%6%3%0%低于平均8%10%8%4%0%低于平均15%12%10%6%0%2011解放军涨工资：士官一律加薪40% 【世界财经报道-讯】2011-3-3：中国军队即将进行六年来的第三次全面提薪，今次加得最多的是士官，一律加薪40%，军官则平均加薪1000元，以排职尉官为例，由现时的约3500元加至4500元，而最高级别的正兵团职将官则由现时的约21000元调整到22000元左右。而不同兵种同级别军官的工资也有不同，陆军最低，然后是海军和空军，二炮的则最高。另外来看解放军宣布要加薪，加薪的幅度是从5%到40%不等，加薪的方法可能和一些跨国公司或者是华尔街的大银行