绩效管理培训课件.pptx

绩效管理;;;思考：你在企业中接触到过的绩效管理活动有哪些？;绩效管理;知识要求;一.绩效管理设计的基本内容;真题练习;真题练习;;真题练习;;能力要求;一.绩效管理系统总体设计流程;明确绩效管理对象和 各个管理层级的关系;“谁来考评？考评谁？”;培训考评者;真题练习;真题练习;考评什么？如何进行衡量和评价？;“采用什么样的方法？”;真题练习;对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求;;考评阶段绩效管理的重心;总结阶段;总结阶段; ;真题练习;真题练习;;二. 绩效管理系统的评估;三、企业绩效管理系统的再开发;第二节 员工绩效考评;第二节 员工绩效考评;第一单元 绩效计划的内容与实施;知识要求;一. 绩效计划的内容与实施;二、绩效计划的特征;能力要求;一. 绩效计划的实施流程;（一）准备阶段;（二）沟通阶段;（三）形成阶段;二.绩效合同的设计;第二节 员工绩效考评;第二单元：绩效考评方法及应用;一. 绩效考评方法的分类;（一）品质主导型;（二）行为主导型;（三）结果主导型;真题练习;二. 行为导向型主观考评方法;;三. 行为导向型客观考评方法;(一) 关键事件法;关键事件法 案例;真题练习;(二)行为锚定等级评价法;真题练习;（三）行为观察法;举例：售票员行为观察量表;（四）加权选择量表法;（五）强迫选择法;;真题练习;四. 结果导向型考评方法;真题练习;;（一）目标管理法;真题练习;（二）绩效标准法;真题练习;（三）直接指标法;真题练习;（四）成绩记录法;（五）短文法;（六）劳动定额法;五、综合绩效考评方法;（一）图解式评价量表法;（二）合成考评法;;能力要求;一.绩效考评中的矛盾冲突分析;二.避免和解决绩效考评矛盾的方法;三、绩效申诉及处理;（三）绩效申诉处理流程： １、初次申诉处理：员工有异议—与直接上级沟通—向HR申诉—申诉成立，确需更正—绩效管理委员会审批 2、二次申诉处理：员工对首次申诉不服—向绩效管理委员会申诉—申诉成立，责令HR与员工协商，调整结果；不成立，员工不得继续申诉。 3、申诉材料归档。归入绩效考评档案中。;真题练习;第二节 员工绩效考评;第三单元 绩效面谈与绩效改进;一. 绩效面谈的类型;真题练习;真题练习;二. 绩效反馈面谈的目的;能力要求;一、提高绩效面谈质量的措施与方法;5、有效的信息反馈应具有适用性 ①采用因人而异的方法，给下属提供必要的引导和帮助，而不是造成心理压力或情感伤害。 ② 有效的信息反馈是为了交流和沟通绩效信息，而不是给下属提出某种指令和要求。 ③有效的信息反馈应集中于重要的关键事项。 ④有效的信息反馈应考虑下属的心理承受能力，上级应强调下属所说、所做、怎么做，而不是过分揣测下属的行为动机和意图，引起对方的自我保护意识。;;;真题练习;二. 绩效改进的方法与策略;真题练习;真题练习;真题练习;（二）制定改进工作绩效的策略 1、预防性策略（在员工进行作业之前告知正确标准、并通过系统培训使员工掌握具体方法，降低差错率）制止性策略（在劳动过程中全面跟踪监测，及时纠偏，并通过各个管理层级实施全面的引导，使员工扬长避短） 2、正向激励策略（升职、加薪、奖励等物质或精神方面）与负向激励策略（降薪、扣款、降职、除名、开除、警告等） 负向激励的作用：1）促使差劲员工看到不足，迎头赶上 2）对组织中其他成员起到警示和告诫作用，达到组织期望 3）有利于健全和完善企业竞争、激励和约束机制，形成“比学赶帮超”的文化氛围;真题练习;真题练习;基础工作： 1、健全完善企业各项规章制度，特别是与绩效有关的培训、奖惩、升降等人力资源管理制度。制度保证与企业外部环境、国家法律法规一致；企业上下各级人员都要维护制度的严肃性、客观性、公正性和公平性。 2、为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则： □及时性 □同一性（对任何人同一尺度、前后一致） □预告性（预先告知、清楚明确、详细具体） □开发性（提高执行者技巧）;真题练习;3、组织变革策略与人事调整策略 组织策略：绩效低可能是由于制度不合理、运行机制不健全造成，应通过系统诊断，找出问题，有针对性调整。 人事策略：当员工绩效停滞时，应： □劳动组织调整（变换作业环境和方式） □岗位人员调整（适岗） □其他非常措施（解雇、开除等惩治害群之马）;真题练习;112;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。12月-2012月-20Wednesday, December 30, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。00:46:2100:46:2100:4612/3