组织行为学的理论知识.pptx

; 包政 博士 中国人民大学 工商管理学院 教授 博导; 一、巴纳德理论 二、西蒙理论 三、组织行为学（OB） 四、德鲁克理论 ;一、巴纳德理论;1、巴纳德简介 1886年生于美国马萨诸塞州 1906年考入哈佛， 三年后退学进ATT 1927年任下属新泽西 子公司总经理 1938年《经营者的作用》(The Functions of the Executive) ;2、巴纳德协同理论 个体行为--在责任与能力基础上的自律行为（自由 意志与自我节制） 协同行为--超越个人承担责任的能力，寻求协作 协同体系--基于个性活动的“非个??行为体系”（社会因素是正式组织克服个性障碍的内在力量） 正式组织的内在矛盾（权威/自治） （独立/从属）（支配/服从等） ;3、组织的定义 一种关系，一种行为关系，一种协调的行为关系，一种协作行为关系； 人的协作活动或由人的行为构成的协作体系； 有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系； 组织是一种重力场或电磁场的构成体； 物体是环境或协作体系的一部分，而不是组织的一部份。 ;4、组织存在的三个必要条件 彼此能够互相进行信息交流（信息的交流） 各自愿意作出贡献（贡献的意愿） 有共同的非个性化的协作目标（共同的目标） 44;5、协作的意愿 构成组织的是人的贡献意愿或协作意愿，而不是人手； 个人行为的非个人化，才能予以协调，合乎组织的行为； 个人作贡献的意愿强度存在差异，组织中只有小部分人有着积极的贡献意愿，所谓社会性惰化； 这与组织的物质与社会性诱因不足有关，产生普遍的不满与不足； 满足感是主观的、个性化的。 ; 诱因列举 非物质的诱因（显示优越、威信、个人权力、获得支配地位的机会） 基于某种理想状态的诱因（个人技艺上的自豪，以健全感情为基础的工作关系，有挑战性、有活力的工作，有效的组织） ;组织诱因不足的原因;6、共同的目的 必需有一个协作目的，协作意愿才能发展起来（无法要求个人如何作贡献）（无法预测产生预测成果）（无法告诉个人可望获得何种满足） 共同目的是外在的、非个人的、客观的事物（尽管个人对它的解释是主观的） 共同的目的对个人来说没有直接的意义，对个人有意义的是组织与自己的关系，即付出与回报关系 个人目的是内在的、个性化的、主观的事物 ;组织与个人的目的（动机）上的差异;7、信息的交流 共同目的源于共识并形成信念（信息的不对称如瞎子摸象） 组织的结构、广度与范围取决于信息交流的深度与广度，取决于心灵上的沟通，以及共同的经历 取决于信息交流的技术与能力，以降低内部日益复杂化的沟通成本 ;8、组织存在的两种充分条件 组织的有效性，涉及组织的目的同外界 环境的关系 组织的能率，涉及组织成员个人之间的交换 ;两种充分条件的关系 组织的活力在于成员贡献力量的意愿 这种贡献意愿，要求有共同的信念，确信 共同目的可以实现 这种贡献意愿，要求在共同追求中个人的动机得到满足 组织的有效性是指目标的实现 组织的有能率是指动机满足（为成员个人提供满足，以维持协作体系的能力） ;（1）有效性（Effectiveness） 总体目标的实现及其程度 总体目标是非个性化的/非人格的 总体目标的选择基于某种客观真实性 必须被共同认可，产生合力（具有微分意味） 最低限度的有效性（否则，协同体系瓦解） 有效性与能率有关 ;（2）能率（Efficiency） 能率与个人动机的满足有关 能率就是个体的能动性以及实际贡献 能率大小与个人动机的满足以及对协同的信念有关 物质利益与社会利益的满足（不满/物质的）（不足/社会的） 创造用于满足动机的剩余 协同过程/交换过程/分配过程（动态的调整过程） ;协同、贡献、交换与分配过程统一 当个人有能力克服环境的限制时协同不可能发生 当协同可望突破这种限制或可望获得更多剩余，协同过程发生 这种协同过程的持续，取决于成员贡献过程的持续，以及贡献的强度 成员能否持续作贡献，取决于贡献与满足之间的对等交换过程，即个人与组织的交换过程 这种交换过程就是价值的分配过程（物质利益与社会利益） ;;对有效性与能率的限制 人们在组织中进行有意识、有目的的协作是常态（无所不在、难以避免） 并非有组织的努力都是成功的，这是一种错觉 成功的协作是无数失败记录中的极个别的特例 组织的不稳定或短命的本原因来自外界力量 ;时代背景（作为一种信念） 机械化/自动化 社会机构化/职工社会化（分工协作体系的深化） 人格等级被否定 组织的力量，源于个人自由意志 基础上的协同行为 ;二、西蒙理论;1、H.A.西蒙（Simon）;2、管理行为理论 西蒙《管理行为—组织中决策过程的研究》1947年（Administrative Behavi