绩效管理体系.pptx

绩 效 管 理 体 系王孝斌 副教授 博士(后)027xb71@163.com人力资源管理——PM课程主要内容（一） 战略性人力资源管理系统（二） 绩效管理体系概述（三） 绩效管理流程目标的制定与分解绩效辅导实施绩效考核绩效反馈面谈绩效考核结果应用人力资源管理——PM中国企业最大的管理黑洞 ——绩效管理中国企业家的最大困惑 ——员工没有绩效执行力 人力资源管理——PM8073高层管理人员70人力资源管理人员60员工50474037283027232016157810551121300十分不满意不满意一般满意很满意没有执行绩效管理的现状 2004年普华永道对中国150家公司的三类人员（员工、人力资源管理人员、高层管理人员）进行了绩效管理实施现状调查。各级人员对绩效管理系统的满意程度人力资源管理——PM5960485040302530206100理念挺好，但存在很多问题有较完整的系统浪费时间，走形式执行力度有限模糊，零散，不成系统的绩效管理的现状 接受调查的员工认为公司的绩效管理体系是零散的，而且执行力度是有限的。人力资源管理——PM绩效管理常见的一些问题 企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相悖离的行为。 企业的绩效管理仅仅被视为一种专业的人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务版块协同发挥作用。 管理人往往欠缺考评员工的技能或素质；忽视绩效辅导、沟通反馈，忽视员工绩效改进。 信息平台不能有效地提供考核数据。 绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理着者没有在绩效管理中承担相应的责任。 不患贫而患不均，比例控制依然成为大家头疼的焦点。 不同部门目标制订的尺度和难易度较难比较。员工心态往往与奖励或金钱建立直接关系人力资源管理——PM第一单元 企业绩效管理思考的起点 ——战略性人力资源管理系统知识要点：战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系,基于战略的企业人力资源运行系统,绩效管理体系与人力资源体系的关系关键概念：企业战略、企业文化，人力资源管理人力资源管理——PM企业文化成为国际一流的XXX公司使命与愿景人才适位激励人才各项管理目 标战略目标核心人才与素质功能定位与职责界定核心能力实现组织绩效追求员工发展组织结构以培育与强化核心能力为目标核心人才组织绩效实现职业生涯发展职能结构人力资源战略与愿景人力资源管理系统核心技能职位设置......素质模型职位评价人力资源管理流程与技术人力资源管理责任与能力 一、 思考人力资源管理的基本逻辑 ——战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系 人力资源管理——PM价值体系构成凝合力能力建设集成人力资源管理基础保障工作人员的持续培训与有效培训体系建立绩效责任体系构成管理的核心二、寻找并突破—— 企业人力资源管理的关键点 重要的是企业人力资源管理必须需求和建立有效的关键点，它可以带动80%企业人力资源目标的有效解决企业人力资源管理体系价值体系——境界/整体价值性位势能力体系——有能力做/完成企业战略目标支点绩效的人人责任体系——知道/必须做什么基点关键点：价值观与战略目标牵引绩效责任体系能力建设人力资源管理——PM愿景使命战略组织结构目标体系绩效监控三、 绩效管理与人力资源体系的关系 ——绩效考核是人力资源管理决策的依据人力资源管理——PM绩效管理与HR其他职能的关系与工作分析的关系。 绩效管理的重要基础是工作分析。工作分析确定一个职位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据此制定对这个职位进行绩效考核的关键绩效指标（KPI），这些KPI为我们提供了评价该职位任职者的绩效标准。与薪酬体系的关系。 绩效是决定薪酬的一个重要因素。职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分。人力资源管理——PM与人员甄选的关系 人才测评主要针对人的“潜质”，侧重于考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征。绩效考核主要针对人的“显质”。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为。为甄选提供依据。与培训和人力资源规划的关系 绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况中的优势与不足，进而改进和提高绩效，因此培训开发是在绩效考核之后的重要工作，人力资源部门帮组主管和员工共同实施培训和开发。人力资源管理——PM第二单元 企业绩效管理概述知识要点： 绩效的含义，绩效考核与绩效管理，绩效管理的内容程序，绩效管理的作用关键概念： 绩效，绩效考核，绩效管理，绩效管理程序。人力资源管理——PM绩效的内涵与基本特点从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两方面。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系