如何搞好人力资源管理.pptx

如何搞好企业的人力资源管理内容提要一、认清人力资源管理的重要性二、诊断本企业人力资源管理现状三、系统思考人力资源体系构成四、明确人力资源管理的目标与任务五、掌握新时期人力资源管理的新特点六、适时借助“外脑”搞好人力资源管理认清人力资源管理的重要性1案例1：德国大众衰与兴1974年大众发生高额亏损。1975年亏损的势头更加严重。“大众”走向衰退，面临着崩溃的威胁。关键时刻斯米克受命于危难之中。他上任之后，经过观察、了解情况，认识到企业的症结是机构繁多，人心浮动，管理者争权夺利。所有这一切都是因为人力资源管理不善所致。于是他决定在公司的人力资源管理上开刀。他采取的第一个措施，就是精简公司各级领导班子和各类多余的人员。口号是“消除那些因循守旧、争权夺利、不干实事、提不出建议和意见的领导和人员”。公司由原来的11.3万人减少到9.3万人。内部环节少了，不干事的人少了，矛盾少了，因此公司政令畅通，工作效率大大提高，员工们积极为公司的发展出主意、想办法，公司各级领导班子充分发挥作用，使得公司的其他改革措施得以顺利进行。1975年年底，大众公司扭转了亏损的局面。1976年大众公司赢利10亿马克联想的人才理念1、人力资源是企业最重要的战略资源，人力资源是比资金、产品更重要的资源；2、确立联想人概念，将联想人创成中国社会人力资源的知名品牌；3、在塑造联想产品的品牌形象的同时，塑造联想人的品牌形象。管理机制决定企业成败决策机制用人机制分配机制激励机制约束机制以上机制都与人力资源管理基础密歇相关决策类型组织组织设计岗位配置决策方式权限规范经营决策管理决策业务决策高层中层基层决策机制与人力资源管理决策机制集体决策与个人决策比较管理者与决策类型集体决策个人决策果断性责任明确决策成本决策质量一贯性可实施性开放性差差高佳佳佳佳佳佳低一般差一般差流入机制：招聘、评估、选择流出机制：开除、解雇、退休能进能出能上能下对表现和潜力的评估职业发展内部安排、提升和降级教育和培训用人机制与人力资源管理合理的用人机制，必须搞好职务分析，岗位配置与用人政策改革。用人机制案例2：海尔的人才机制赛马不相马：不是由领导发现人才，而是在实践中比较才能和业绩而定优劣。对人才的考核任免讲究公平、公正、公开，简称“三公”原则。赛马机制包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理在用工制度上，则建立了“三工并存”机制。受控、竞争、轮岗原则：在岗要受控，迁升靠竞争，届满要轮岗。岗位评估工作分析工资调整岗位设置绩效考核分配机制与人力资源管理良好的分配机制，必须搞好岗位评估，薪资调查与员工绩效管理。分配机制经济利益：长期与短期权力与地位：授权、参与决策、独立董事企业文化承认HR的地位强调等级能力差异与收益差异激励机制与人力资源管理有效的激励机制，必须搞好短期与长期激励的平衡，内在激励与外在的平衡，不同类型人才激励的平衡，建立长期激励计划。激励机制案例3：浙江某民企激励措施他的激励体系设计得非常细致，譬如销售人员营业额高怎么奖励，淡季旺季怎么区别……这套办法也挺管用，企业在此后的两三年里也获得了很好的发展。员工也有发财的，发了小财的主管人忙着和家里老婆离婚、买房、另结新欢。 金钱只是企业对员工激励的一部分，一个企业如果维系自己与员工关系的全部纽带就是金钱，那么它一定不能成功。一如这个企业在市场中的表现，员工队伍变得无精打采，一蹶不振了。1992年开始，企业老板开始建立企业的激励体系，他笃信“有钱能使鬼推磨”。浙江某民企，经过数的努力获得了很好的发展政策制度、合同、偏好、机构内部约束：外部约束：法律、道德、社会团体、媒体约束机制与人力资源管理严格的约束监督机制，必须搞好绩效考评管理和健全企业管理制度，加强人事风险控制。约束机制案例4：王志东的聘用合同王志东是新浪网的首席执行官，结果签了大约300页的合同，所以你放心，他绝对不会背叛这个企业，因为合同约束得很完整。例如，在保护企业竞争力的约束机制上，规定王志东离开新浪网以后，在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就业，因为这样会损害新浪网的竞争力。可见，首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业机密、技术专利及竞争力。最近发现，美国企业的这种合同不准双方当事人起草，而是由法律认可的有关中介机构起草完，双方签字就可以了。招聘前工作分析、设计人力资源规划招聘挑选实践招聘挑选能力动机满意度忠诚与献身精神吸引力、留用、依法办事、组织效率与效益、其他目标招聘挑选后培训/开发、激励、领导、沟通、绩效评估、报酬、劳动关系、企业文化受外部因素影响的实践经济状况市场竞争结构工会劳动力市场法令法规 HRM 对企业效益的作用机制人力资源管理实践 以员工