变革与转型建立真正的紧迫感.pptx

变革与转型:建立真正的紧迫感2012 我的担忧2012 我的担忧　 玛雅人预言2012，黑夜降临，黎明不来。其实，更真实的寓意是，人类由此重生，旧文明结束，新文明创立重塑从破坏开始危机在倒逼改革2012，在忧虑中重生中国民企怎么啦？本企业、本行业怎么啦？我们该怎么办？“抱团取暖”“发财发言”John P. Kotter John P. Kotter科特在研究企业变革案例时，发现70%的变革以失败告终，只有10%的变革能够大获成功。在研究这10%的成功案例之后，科特发现它们有一些共同的规律，并将这些规律总结为八个步骤。最大的挑战就在这八个步骤的第一步 建立真正的紧迫感John P. Kotter 他提出了增强紧迫感的一个战略和四个策略。这个战略就是 “既动之以情又晓之以理”:领导者在赢得大家的头脑和思想之外，更重要的是赢得情感，使之产生应有的紧迫感。具体的四个策略：用打动人心的数据、人物、视频、网站和音频引入外部现实；每天都带着紧迫感行事，并尽可能在公开场合这样做；从危机中发现机会，谨慎行事，绝不草率；回击“NoNo 族”，开除或压制一贯扼杀紧迫感的人John P. Kotter 科特在《变革之心》中强调，这八个步骤中核心的问题就是改变人们的行为。他主张用“目睹→感受→变革”的变革基调，替代“分析→思维→变革”的传统基调，这一主张在他的著作中被贯彻始终。所谓的“目睹→感受→变革”的模式，就是指通过一些戏剧性的、令人难忘的场景，使人们发现组织中存在的问题以及不良的情绪等，并且找到相应的解决方案，变革从而产生John P. Kotter 在变革时代，企业不论大小都应该既有管理又有领导，成功的关键是75%-80%靠领导，其余20%-25%靠管理，而不能 倒过来 “管理” vs “领导”变革：领导与管理的根本差异Setting a direction vs planning and budgetingAligning people vs organizing and staffingMotivating people vs controlling and problem solving 什么是组织成功的关键因素外部环境愿景、使命和战略价值观和文化领导力系统、政策和程序组织架构管理实践工作团队氛围岗位职责和任职能力要求个人需求和价值观激励个人和组织绩效-- Burke-Litwin 组织绩效模型组织转型战略沟通与战略执行企业文化和价值观的塑造与转型领导力与组织绩效转型式人员流程战略结构渐变式公司范围业务单元范围个人层次了解变革与转型 合作式咨询式直接式变革风格 变革与转型变革节奏 变革内容 变革范围 了解变革与转型 未来现状什么时候需要关注变革与转型 商业流程重组/改进 主要的信息系统实施（例如ERP系统） 公司结构重组 收购和兼并后的整合 建立以创新为导向的企业文化 全面质量管理体系的导入 ……变革失败的原因20%40%60%对变革的抵触现有体系的局限缺乏管理层的决心缺乏领导层中的榜样不现实的预期缺乏跨部门的管理团队缺乏团队合作技巧Source: Information Week, June 20, 1994Note: Total Exceeds 100% due to multiple responses 消极 反对主动 反对者（不愿遵循） 反抗者（破坏） 观望者（逃避或跟从） 朋友（愿意改变） 家人（全情投入） 反对（勉强遵循）变革变革发生时，人们的不同反应利益相关者模型你目前正在处理的问题或项目： 利益相关者利益相关者目前的投入程度（请圈出）为建立信任与加强联系而应当采取的行动1. 反抗者 反对者 观望者 朋友 家人 2. 反抗者 反对者 观望者 朋友 家人3.反抗者 反对者 观望者 朋友 家人4.反抗者 反对者 观望者 朋友 家人5. 反抗者 反对者 观望者 朋友 家人变革管理的过程未来行动员工行为接受行动计划资源分配理解管理变革薪酬激励岗位职责与绩效管理现状组织能力和领导力组织变革与转型的远景(-)混乱????=+++焦虑????=+++????错误的开端+=++??挫折??+++=??缓慢的变化??+++=变革+?????+=(+)++变革管理的有效性分析后果愿景技能激励