太和－圣德西实施部门负责人培训.pptx

“薪酬和绩效管理改革项目”实施宣贯;目 录 ;项目背景 ;项目的指导思想——从两个概念开始;理清方向 提高效率 优化结构 兼顾公平 ;目 录 ;方案完善 及试运行;目 录 ;目的： 量身打造个性化管理模式和个性化的薪酬和激励机制，进而促进队伍向符合公司战略需求的方向成长 划分的原则： 战略导向原则 核心技能相似原则 核心业务优先原则 前瞻性原则 适度性原则 ;职位梳理——职位序列划分结果;职位梳理——职位行政等级划分;研发技术类职位： 资深级、高级、中级、助理级、员级／见习级等五级 生产操作类 专家级、创新级、教练级、骨干级、熟练二级、熟练一级、初级、学徒级 职位技术／技能等级命名规范;薪酬等级的划分 改变传统的单纯依靠行政等级定薪的模式，通过职位价值评估确定薪酬等级 什么是职位价值评估 是根据工作分析的结果，按照事先确定的一定标准，对职位的性质、强度、责任、复杂性及所需任职资格等一系列统一的因素的差异程度进行综合评估，最终形成反映职位在企业价值等级的职位矩阵。 职位价值评估是薪酬体系设计的基础 职位价值评估的过程;职位梳理——职位评估标准及工具;职位梳理——职位矩阵举例;目 录 ;薪酬体系的设计理念;薪酬水平的确定;薪酬设计的几个概念;员工的薪酬结构;浮动薪酬的确定取决于职位绩效的评估方式，主要有三种方式： 关键绩效指标考核的方式： 绩效奖金 ＝ 绩效奖金基数 × 绩效系数 绩效系数的确定，见右表 业绩提成的方式： 提成奖金 ＝ 业绩额 × 提成比例 通过制度规范的方式： 实际业绩奖金 ＝MAX（考核期内的绩效奖金基数 － 考核期内违纪扣款总额，0） 具体方式的采用，根据不同的职位类别确定;目 录 ;绩效管理的一般流程;马拉松运动员的故事;公司战略目标的分解;圣得西关键成功因素分析;圣得西公司级关键绩效指标;各部门及职位业绩指标的建立;业绩指标的来源;;副总级及以上职位：每年考核一次； 总监、副总监级：每半年考核一次； 导购、制造与操作族所有职位：每月考核一次； 其他职位：每季度考核一次;绩效考核——关于考核分值的计算;绩效考核结果的分?? 绩效考核结果的运用 与绩效奖金挂钩 业绩调薪 年度平均绩效考核等级为卓越级，下年度薪酬标准晋升两档 年度平均绩效考核等级为优秀级，下年度薪酬标准晋升一档 年度平均绩效考核等级为待改进，下年度薪酬标准下降一档 年度平均绩效考核等级为不合格，下年度薪酬标准下降两档 职位晋升、职业发展、培训的重要依据;业绩评估和考核——举例;绩效管理委员会——最高决策机构 组成：公司决委会成员、人事行政中心负责绩效考核的部门负责人 职责： 负责业绩管理制度及相关实施细则的最终审批； 负责公司业绩评估结果的最终审定； 负责内部投诉、业绩评估申诉的最终裁决。 人事行政中心——组织和执行机构 对业绩管理各项工作进行组织、培训和指导； 对业绩评估过程进行监督与检查； 汇总统计业绩评估结果并及时上报业绩管理委员会审批； 协调、处理各级人员关于内部投诉、业绩评估申诉的具体工作； 对业绩评估工作情况进行通报，对业绩评估过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 为员工建立业绩管理档案，作为浮动工资发放、薪酬调整、职务升降、职位调动、培训奖励惩戒等的依据； 对业绩管理制度提出修改建议并具体进行修订。 财务部：统计、分析并按时提供各项财务指标的具体数据 各部门负责人 负责本部门业绩管理工作的整体组织实施； 负责所属员工的指标计算及打分评价工作； 负责所属员工的业绩评估结果反馈，并帮助员工制定业绩改进计划； 协助人事行政中心处理所属员工的评估申诉。 ;申诉的条件和时机： 在业绩评估过程中，员工如认为受到不公平对待或对评估结果有争议，有权在业绩评估反馈结束后10个工作日内向公司人事行政中心提出申诉。 申诉形式 按照公司统一的格式，以书面形式提交申诉报告，人事行政中心负责受理和备案 申诉处理 1．公司人事行政中心对申诉报告进行审核，决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、，公司人事行政中心组成的申诉评审会。 2．如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按业绩评估流程对申诉人重新进行业绩评估，此次评估结果即该员工本评估期内的评估成绩。 3．申诉评审会还需要确定业绩评估人对员工评估过程中是否存在不公平现象。如果发现员工业绩评估人在评估过程确有不公平行为，将采取相应的处罚措施。 4．如果申诉人对评审会评估结果仍不满意，可在得到评估结果的10个工作日内向公司业绩管理委员会提交要求二次评审的书面报告，公司业绩管理委员会审核后根据具体情况，决定是否进行二次评审。 5．如需进行二次评审，通过公司业绩管理委员会、业绩评估人和被评估员工共同讨论，最终裁决该员工业绩评估成绩，以公司业绩管理委员会最终决定的评审意见为准。对于业绩评估过程中