上海大众汽车《人才吸纳》课程阅读材料（招聘技巧）(ppt64).pptx

《》阅读材料;前言;目录;年度招聘计划;制作年度招聘计划需要考虑的要素;人力成本如何计算;目录;广告信息发布是有效开展招聘工作的必要环节;确定招聘人才类型;渠道评估及选择;广告信息发布的形式及内容;目录;简历如何看？;目录;面试过程分为五个阶段;面试准备——合格的面试考官;面试准备——面试前的技术准备;目的：统一口径 内容如下： 告知如何描述公司的主营业务 提供有关事实及数据 实事求是地描述公司情况 描述空缺职位 如实告知工作环境 如实描述职业生涯发展机会;面试中的四???基本功;面试中的提问;提问问题的形式;可以让您探听更多虚实，有助于对求职者了解得更深入全面、真实 适当的好奇心是必要的，否则您无从得知所得的资料是否与工作有关 任何应征信或履历都不能涵盖所有资料，有些资料是在面谈时无意透露的提出深入事实的问题，可发掘有用的辅助材料;假设性在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下做出反应，回答提出的问题，进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理？”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书？”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想像能力 连串式即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你会如何处理？” 压迫式一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张，充分发挥但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等例如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢？”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然地应付主考官的提问另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。;注意选择适当的提问方式;用笔记下您所听到的 保持目光接触——表示您仍感兴趣 点头——显示您在留心聆听 鼓励对方继续说下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼 不断提醒自己面试的目标而不是在听对方讲故事，聊闲天 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话 防止受第一印象的影响 聆听时保持高度注意力;如何识别应聘者说谎？;注意应聘者的非语言行为;如何结束面谈 ？;;;;不应该……;薪酬谈判的原则;薪酬谈判攻略之36计;釜底抽薪案例;薪酬谈判攻略之36计;趁火打劫案例;薪酬谈判攻略之36计;以逸待劳案例;薪酬谈判攻略之36计;李代桃僵案例;薪酬谈判攻略之36计;无中生有案例;薪酬谈判攻略之36计;围魏救赵案例;薪酬谈判攻略之36计;笑里藏刀案例;总结;目录;HIRE;HIRE;HIRE;HIRE;HIRE;HIRE;招聘工作各环节在人力成本控制方面的分解;对进行招聘部门和人员的公关意识及素养进行评价;对经销商招聘面试记录进行评估;对经销商应聘者进行调查;招聘成本效益评估-招聘成本评估;各类人才取其均值，每月工作172小时（21.5日*8小时），则该企业招聘间接成本 计算如下： 工作流程 参与者 时间（小时） 小时工资（元） 成本（元） 1．筛选简历，确定面试人选 秘书1名: 4小时 12 =48 招聘经理1名：1 小时50 =50 2．面试准备 秘书1名 ：1小时 12= 12 招聘经理1名 ：2 小时50 =100 3．面试初选（10名候选人） 同事1名 ：5小时 20 =100 主管1名 5 小时30 =150 经理1名 5 小时50 =250 4．参加笔试（5名候选人） 招聘专员1名 2 小时20 =40 5．面试终选（3名候选人） 主管1名 2小时 30= 60 经理1名 2小时 50= 100 部门经理1名 2小时 80= 160 可见招聘1名中级职员仅筛选——面试环节的内部招聘成本就约1千元。 ;招聘数量评估;招聘质量评估（效度分析）;企业要做好招聘作．必须认真抓好招聘前 中、后的每一环节，尤其是不能忽视对招聘工作的评估。企业对招聘活动的经验和存在的问题应不断总结，不断改进、提高，竭尽全力以最小的投入争取到最大的回报，拓宽人才引进渠道。提高人才引进效率!;9、春去春又回，新桃换旧符。在那