第9章组织变革与发展.pptx

第9章 组织变革与发展 为了适应外部环境变化和内部组织变革的要求，所有组织都迫切需要一套新的相应的变革法则，以促进组织的可持续发展。 一、科层组织的问题（一）科层制的特点 组织理论之父马克斯·韦伯（Marx Weber）认为，一个组织就应该是“科层结构”，这种结构的特点主要有： 1．分工和专业化，把每个人的工作分成简单的例行常规工作。2．明确规定职权、等级制度。所谓“科层”包括各种职位和等级，每一个下级都受上级的监督。3．有明确的规章制度，用以保护各个层次及各个成员的协调活动。4．不受个人感情的影响，只根据制度办事。5．人员的任用，应完全根据职能上的要求，公开考选，合格后方可任用，务使每一职位的人员都能称职。一、科层组织的问题6．明文规定升迁和俸给制度，必须以人员的服务年限或工作成绩为标准，由上级主管来决定。至今为止，绝大部分组织不论是采用直线制、直线参谋制，还是事业部制，实质上都采用的是科层结构。 （二）科层制的弊端 1．分工过细。 2．无人负责整个经营过程，缺乏全心全意为顾客服务的意识。 3．组织机构臃肿，助长官僚作风。 4．员工技能单一，适应性差。表9．1列举了科层制结构中存在问题的具体表现。科层制的问题（表9.1） 科层制倾向于在职能领域内设立障碍，以致跨职能的沟通只能沿着某个等级分支向上传播，然后再通过另一个等级分支向下传播。 当信息向上传播时，科层制会过滤或歪曲信息。 大部分重要的价值流都是跨职能的，科层制使跨职能过程速度缓慢，易出错误，效率不高，难以转变。 科层制延迟决策决定，导致机会丧失。 与顾客接近的小组知道采取何种行动取悦顾客；高层管理者却不行。从事实际工作的小组比其他任何人都更多地知道怎样改进工作过程。 不接触实际工作的高层管理者，经常制定难以执行的规则。 科层制倾向于制定增加复杂性的规则。 管理人员更关注政治动机、权力斗争，关心职位甚于关心取悦顾客。 人们跨职能、技能的发展受到限制。 科层制限制了个人的责任（“我只是在服从命令”）。 在快速变化的行业里，科层制里的高层人物将很危险地落伍。 科层制倾向于自我繁殖（帕金森法则），在不需要的时候，它们也会自我保护。一、科层组织的问题（三）组织变革的必要性传统的组织被分成各自独立的部门，完全依靠命令链。现代最成功的组织日益成为互依式和灵活动态的结构，从而能对市场变化作出快速的反应。近年来，在许多组织的等级管理中层次的数量有所下降。每个管理人员管理着更多的人员，等级制度变得更加扁平。 当垂直结构变为水平结构时，组织会发生一个根本性的变化，组织会被组织成一个价值流小组，而不是职能分工体系。在朝水平化迈进过程中，效果最佳组织结构类型往往是价值流组织。这种组织结构是以顾客为中心的，其目的是为了取悦顾客。如图9．1所示。计算化企业结构（图9.1） 总裁或高层管理小组支持价值流或职能主要价值流 顾客需求顾客满足二、组织变革与发展方向（一）组织变革与组织发展 1．组织变革的概念和作用。 组织变革是指组织管理人员主动对组织的原有状态进行改变，以适应外部环境变化，更好地实现组织目标的活动。这种变革包括组织的各个方面，如组织行为、组织结构、组织制度、组织成员和组织文化等。组织变革对组织生存和发展具有重大的影响和作用。2．组织发展的概念和特征。组织变革与组织发展是相互区别又紧密联系的两个概念。组织发展要通过组织变革来变现，变革是手段，发展是目的。二、组织变革与发展方向组织发展是指以变革的方式改进组织行为、提高组织效率的过程。组织发展的特征是：（1）组织发展是一个连续不断的动态过程；（2）组织发展需要综合运用多学科的知识；（3）组织发展力图创造信任、协作、理解的工作氛围；（4）组织发展一般采用有计划的再教育手段实现自己的目的。（二）组织变革的目标 1．提高组织适应环境的能力。2．提高组织的工作绩效。 3．承担更多的社会责任。二、组织变革与发展方向（三）组织发展的趋势未来组织必须在未来解决如下关键性课题：1．不确定性；2．人们工作方式的彻底改变；3．技术上的爆发性转变；4．对人性的新关注；5．极快的变化频率；6．不断地学习。未来组织将具有如下的特征：1．高速度公司。2．组织结构扁平化。3．组织运行柔性化。 4．组织协作团队化。 5．组织管理人本化。6．学习型组织。组织保持领先惟一办法就是比对手更快、更好地学习。阿里·德·格斯（Arie de Geus）曾说过：“比你的竞争对手更快学习的能力可能是惟一的持久性竞争优势。” 三、组织变革的动因及阻力（一）组织变革的动因 1．组织外部环境的变化。 导致组织变革的外部环境因素主要有：（1）科学技术的进步；（2）国家有关法律、法规的颁布与修订；（3）国家宏观经济调控手段的改变；（4）国家产业政策的调整与产业结构的优化；（5）国际、国内经济形