汽车行业薪酬设计与管理.pptx

HR培训----薪酬管理一、人事与人力资源管理的差异人事管理简介 管理人的事，注重事后管理 少许同期管理具体为： 薪酬刚性无弹性 指令无市场概念 缺乏开发\无考核人力资源管理核心概念：资源、获取方法 市场规律、开发利用 配置企业的发展战略人力资源规划工作分析----岗位说明书招聘与选择培训与开发绩效考评薪酬与福利二、薪酬设计与管理薪酬的目的：动力薪酬的性质：费用或资产你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。薪酬设计的原则公平性\激励性\竞争性工资的形成企业职工工资的来源和国民收入的初次分配：在劳动者、企业 和国家之间的分配，并分别形成企业劳动者工资、企业收入和国家收入三种收入。非企业单位职工工资来源和国民收入的再分配:对在初次分配形成原始收入之后 ，又在全社会范围内对国民经济各部门、各方面所进行的再分配。有国家预算、劳务费用、价格调整和银行信贷等多种工资的意义劳动者生活的主要来源，在很大程度上决定着劳动者生活水平和劳动力再生产为维持劳动者自身生存所必须的生活资料的价值；养活工人家属所必需的生活资料的价值；工人必需的教育和训练费用。关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性满足劳动者的基本或较高水准的生活需要；提高对商品和劳务的高水平有效需求，剌激生产规模的扩大；经济发展的象征。决定劳动力资源合理配置关系劳动者积极性、智慧和创造力的发挥，企业活力的源泉工资直接关系到就业水平 小时工资率（元）65432150100150200250300350400450500550600雇员人数某企业的劳动力需求曲线货币工资增长率（%）81012345678910失业率（%）图1--2 菲利普曲线竞争条件下的边际生产率理论：收益递减规律劳动边际生产率与资本边际生产率之间的均衡关系竞争条件下边际生产率计算1234567劳动力数量总产量产品价格P总产值边际实物产量MPL边际产品产值MVP劳动边际产品收益MRP123456481113141315美元151515151560美元12016519521019544321-160美1560美15KQ资本数量NMQ0ECB劳动力数量简单生产函数劳动力边际产量（MP）/劳动力边际成本（MC）= 资本边际产量（MP）/ 资本边际成本（MC） 不存在用一种要素取代另一种要素的趋向。一种生产函数，不可能很快改变。赫茨伯格保健双因素理论激励：工作本身、成就、承认、责任、晋升、成长保健因素：公司政策、工资、个人生活、同事关系、地位、保障、监督、与监督者的关系渔夫风险工资作业：15万奖金6088/458（1/13/130/314）550/500/400/200/5薪酬（工资）的构成经济报酬 直接、间接非经济报酬A工作环境政策、管理、分担工作同事、社会地位、 工作条件、通讯、自助式报酬时间弹性、人力资本投资B工作本身中国现状个人报酬的决定因素员工/工作： 表现、经验、资历、潜力、政治影 响、运气、技能组织：报酬政策、支付能力劳动力市场、行业水平、通涨指数、工会、法规等确定工资的过程制定付酬原则与策略 工作设计与分析(岗位说明书、工作规范) 工作评价(确定付酬因素、选择评价方法) 薪酬结构设计(确定和绘出工资结构线) 薪酬调查 工资分级与定薪(工资总额、范围、等级及数值的确定)工作评价（职位）排序法、职位归类、要素计点、要素比较法、海氏法海氏系统法“指导图表——形状构成法”，由美国艾德华·海1951年开发。评分法，它认为所有职务所包含的最主要的付酬因素只有三种：（一）智能水平评价1．对该职务要求的职业领域的理论、实际方法与专门性知识的了解。2．管理诀窍。3．人际技巧。智能评价分表“韦伯律” ，15％。只根据被评职务本身的性质与工作内容，以其职务说明和规格为基础，不考虑占据该职务特定人物的特点与情况，也不考虑外界人才市场的价格与条件。 (二) 解决问题的能力两个成份；1．思维环境。2．思维难度。用百分数表示。（三）职务所承担的责任职务承担者的行动对工作最终后果可能造成的影响，它当然需对此后果负责：1．行动的自由度。2．职务对后果形成所起的作用。3．职务责任考虑各职务的“形状构成”，确定三因素的权重，工资线有4种实付工资工作评价分数工资等级的确定工作评价分数相近的归为一类。一般8——15个等级，最少4——5个等级例如：每隔50分为1个等级。工资总额的确定（自）例如：企业税后利润的15%。薪点工资制实例组成: 由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态