激励理论培训课件.pptx

2021/3/8; 如果我把任何事情都当成任务来做，我就会产生一种不可思议的渴望 ——想去做些别的事情。 ——萧伯纳（ G .B .Shaw ）;激励过程基本模型;3/8/2021;激励（motivation）是个人与环境相互作用的产物 激励水平因人而异，对同一个体而言还因时而异 激励是一种过程，体现了个体为了达到组织的某个目标而付出的工作强度、工作取向和工作持久性。 强度–为实现目标所付出的努力 取向–所付出的努力指向有利于组织目标的方向 持久性–能够持续努力多长时间;一、传统看法：高的激励水平一定导致良好的工作绩效。 这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度。 二、激励与工作满意度、工作绩效 激励的结果应该是两方面的内容： M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度） 三、工作绩效与激励 P＝f（A × M） P：绩效 A：能力 M：激励 ;第一节 马斯洛的需要层次论模型; 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用;3/8/2021;管理能力 薪酬 公司政策 生理工作环境 人际关系 工作安全感;赫兹伯格“激励双因素理论”;3/8/2021;14;15;16;17;一、期望理论公式 公式可表示为： M=V×E M——激发力量，V——目标效价，E——期望值 ;三组主要关系 努力-绩效关系：个体认为通过一定程度的努力会带来一定绩效的可能性 绩效-奖酬关系：较好水平的绩效会带来所希望的奖酬 奖酬-个人目标关系：组织奖酬满足个体目标或需求的程度及奖酬的吸引力——个性化奖励;3/8/2021;期望理论给我们的启示： （1）管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。 （2）设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。（奖金+升职）。 （3）适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 （4）适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越关键是要适当。 （5）期望心理的疏导。;一、被激励者的公平心理公式;(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。 (2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收。 (3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。 (4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。; 公平理论:公平的形式; 当员工感到不公平时，通常会采取的行动 （1）改变自己的投入（如，不再那么努力） （2）改变自己的产出（如降低质量只单纯增加产量） （3）改变自我认知（比如，原来发现自己做得比其他人努力多了） （4）改变对其他人的看法（如，他原来也不过如此，并不是怎么努力） （5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余） （6）离开工作场所（如，辞职，掉换工作）;二、公平理论对我们的启发;3/8/2021;一、强化理论的内容 二、强化对我们的启发;2、强化的类型 四种不同的强化类型;第一，应以正强化方式为主。 第二，采用负强化（尤其是惩罚）手段要慎重。 第三，小步子前进，分阶段设立目标。 第四，要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 第五，利用信息反馈增强强化的效果。 缺陷： 强化理论较多地强调外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用。;一、三种基本的激励需要 （一）对权力的需要 （二）对归属的需要 （三）对成就的需要 二、激励需要理论对我们的启发;3/8/2021;奖励的价值;激励的一般原则;精神激励的方法;精神激励的十大黄金法则;激励在企业管理中的作用;激励员工的一些建议 ;5、个别化奖励：由于每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，可能并不适合于其他人。 6、奖励与绩效挂钩：管理者必须使奖励与绩效相统一。 7、检查公平性系统：员工应该感到自己的付出与所得是对等。 8、不要忽视钱的因素：金钱是大多数人从事工作的主要原因。如果金钱作为一种刺激手段被取消，那么人们就不会在工作中付出更多努力，但是取消目标、丰富化的工作或参与决策这些因素却不会出现这种状况。;Thanks;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。3月-213月-21Monday, March 8, 2021 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。01:12:0601:12:0601:123/8/2021 1:12:06 AM 11、越是没有本领的就越加自命不凡。3月-2101:12:0601:12Mar-2108-Mar-21 12、越是无能的人，越喜