培训人力资源审计v10.pptx

找出差距、明确方向！——人力资源审计案件回放一 小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代通知金及解除劳动合同的经济补偿金。 仲裁委员会最终支持了小李的申请。《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。案件回放二 林某于2008年2月8日应聘到苍山某公司工作，并与该公司签订了3年的劳动合同，合同中约定试用期为3个月。2009年5月，林某无意中发现，公司没有为其缴纳2008年2月至2008年4月的社会保险费。于是，他找到公司人事部问：为何公司没有为自己缴纳2008年2月至2008年4月的社会保险费？公司人事部的解释是因为这期间为试用期，试用期内的员工公司都不予缴纳社会保险费。林某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位补缴试用期的社会保险费。 仲裁委员会最终支持了林某的申请。 《劳动法》第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试用期包含在劳动合同期限内。依据以上法律规定，仲裁委告知该公司，自用工之日起林某就与该公司建立了劳动关系，就应该为林某缴纳社会保险，不应该把试用期排除在外。案件回放三 2008年3月，刘某与上海某某服务有限公司（以下简称“劳务派遣单位”）签订了为期2年的劳动合同，约定每月工资9000元，派遣至某某自动化输送技术（有线）公司（以下简称“用工单位”）工作，派遣期限与劳动合同期限完全一致。2008年6月，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称刘某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位收到通知后当天解除了与刘某之间的劳动合同。刘某认为自己没有严重违反用工单位规章制度的情形，向劳务派遣所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系，并要求劳务派遣单位按照9000元/月的标准支付自2008年6月至劳动关系恢复期间的工资。 劳动争议仲裁委员会经过审理认定，用工单位和劳务派遣单位都没有证据证明刘某严重违纪，劳务派遣单位单方解除劳动合同违法，裁决撤销劳务派遣单位解除合同的决定，恢复与刘某之间的劳动关系，并按照《劳动合同法》第五十八条之规定，按照上海最低工资标准支付刘某申诉期间的工资。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》之规定，解除劳动合同的举证责任在用人单位，由于用工单位和劳务派遣单位的举证不足，仲裁委、法院依据《劳动合同法》第四十八条的规定，判决劳务派遣单位撤销解除合同的决定，恢复双方劳动关系； 《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。为什么？理念篇实战篇人力资源审计的定义（一）人力资源审计的定义（二）目前，这个定义的界定已经得到广泛的认同。人力资源审计的发展历程人力资源审计的价值人力资源审计模型——纳特利二维模型广义人力资源管理合规审计系统审计绩效审计审计范围用户满意度审计增值审计战略性贡献审计人力资源部系统审计对象绩效纳特利六种审计二维分类示意图人力资源审计模型——纳特利二维模型纳特利六种审计的主要特征、优点和缺点审计方法主要关注点审查范围潜在假设优点缺点系统审计现有控制系统的适当性既有人力资源部门，又涵盖广义的人力资源管理可以界定最佳实践系统；好的系统能够带来好的绩效关注系统设计和系统整合；能够帮助提升措施公平性；好的系统能影响用户对质量的感知可能导致就审计而审计，而忽视了审计的目的；官僚政治化；没有评估系统绩效合规审计现有政策和程序的执行既有人力资源部门，又涵盖广义的人力资源管理合规=执行提供一个组织是如何做的证据，而不是它宣称得它是如何做的；帮助人力资源人员使直线经理执行人力资源政策通过经理来诠释政策；可能鼓励员工与政策的字面意义保持一致，而非政策的精神绩效审计定量的绩效指标既有人力资源部门，又涵盖广义的人力资源管理重要的是结果，而非意图收集和分析绩效指标（人力资源和组织产出）；避免界定最佳实践公共部门难以建立信度和效度都高的组织绩效指标；需要为对