面试技巧培训(演示稿).pptx

面试技巧培训;;面试 的 目标;面试的三个流程;;面试的方式;结构化面试由面试官按照预先设计的一套包括各种测评要素在内的试题向求职者提问，根据求职者的回答，给出求职者在各个测评要素上的得分，各个测评要素得分的总和就是求职者结构化面试的最后成绩。 ;　由一系列与工作相关的问题构成； 　可靠性和准确性较非结构化面试强； 　面试官易于控制局面。 ;【自检】 你认为在面试时考察求职者什么样的技能更重要？是硬性的还是软性的？为什么？; 会自我指导和自我激励 有良好的沟通技巧 有说服力、影响力 能交流技术信息 专业的行动举止 ; 自我激励 与别人和谐相处 具备本职位特定的技术信息 良好的商务礼仪 细心周到;研发人员的主要考察维度： 对技术的热情及执著 创新力 学习能力 良好的思考模式 情绪韧性 ;行为描述式面试，为管理者提供了一个系统，有条不紊地一步一步引领着管理者，将繁琐的工作岗位，像拆洋葱般一层层地撕开，将工作的基本原铺陈出来，让管理者拥有了透视眼，以工作行为做手术刀，逐点剖析应徵者的行为特性，仔细地检查他们在从前工作中的表现，来系统化地预测他在未来工作上的表现，因而大大提高了成功的把握。;【自检】 请阅读以下案例 第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负责任了。” 第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负责任的人。 以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？;STAR原则(SITUATION情景);STAR原则(TASK任务);STAR原则(ACTION行动);STAR原则(RESULT结果);(1)只选和工作有关的信息。评估所有与工作有关并需具备的技能，就能容易作出雇佣决定。 (2)求职者之间信息一致，平等。同职位的求职者被问相同、类似的问题以避免“闲聊”，更易于确定谁最适合此工作。 (3)高信度，高效度。保证信息准确，容易作出有效的雇佣决定。 (4)更好的归类存档。准确的笔记有助于在求职者之间进行比较。 　为了避免问“真空”里的问题，我们强烈建议你使用STAR方法 ;故君子远使之而观其忠，近使之而观其??，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。九征至，不肖人得矣。 　　　　　　　　　　－－摘自《庄子·列御寇》;凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为，喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志，八观六验，此贤主之所以论人也。论人者，又必以六戚四隐。何谓六戚？父母兄弟妻子。何谓四隐？交友故旧邑里门郭。内则用六戚四隐，外则用八观六验，人之情伪贪鄙美恶无所失矣，譬之若逃雨，污无之而非是。此圣王之所以知人也。　　　　　　　　－－摘自《吕氏春秋》;面试的三个流程;人员招聘面试工作的三步曲;;提前15分钟阅读简历，整理好要问的问题 整理桌面，准备好自己的名片 准备好一张纸和笔 确定好面试地点 最好去迎接求职者 ;面试技巧——面试之中;? 尊重求职者并推销公司;【自检】 作为面试官，你认为通常求职者在择业时最关注哪些问题？ ;求职者通常关心的是： 就业安全感； 高工资； 股票期权； 参与授权； 培训和技能开发； 发展的机会； 公平的待遇； 良好的工作环境。 ;? 面试中的提问技巧; 专业做法是：对应聘者说：“我们只谈谈你简历上的4个问题好吗？”“这几个月的工作空档干什么了？”要抓住主动权，只问他疑点，你的疑点通常就是4-6个，估计15分钟左右就问完了。不要把主动权让给候选人。还有剩下的半小时必须是收集行为表现的例子，可不断地问他过去干了些什么，“客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子?”不断地问，直到问出过去的例子，这样大概要半小时的时间。另外，分配15分钟让求职者提问，了解公司及工作相关信息。 ;? 提问问题的形式; 我想您是比较喜欢独立工作的吧？;为什么在面试中采用探究事实及行为的问题 ？ 可以让您探听更多虚实，有助于对求职者了解得更深入全面、真实。 适当的好奇心是必要的。否则您无从得知所得的资料是否与工作有关。 任何应征信或履历都不能涵盖所有资料，有些资料是在面谈时无意透露的。提出深入事实的问题，可发掘有用的辅助材料。;练习： 您来判断下列面试问题的形式，有开放式、封闭式、有局限的，有导向性的，还有复式的问题。 1、您与人合作得来吗？ 2、您是否准时上班？来上班的交通麻烦吗？ 3、您喜欢独自工作吗？ 4、您是否住在本区？ 5、您不会不喜欢这项工作吧？