领导方式和领导艺术课件.ppt

第十七章;第一节 有关领导理论的研究;身体特征：体力、年龄、身高 背景特征：教育、经历、社会地位、社会关系等 智力特征：知识、智商、判断分析能力等 个性特征：热情、自信、独立性、外向、机警、果断等 与工作有关的特征：包括责任感、首创性、毅力、事业心等 社会特征：指挥能力、合作、声誉、人际关系、老练程度等;几种特质理论研究者： 斯托格第 吉赛利 鲍默尔 皮奥特维斯基和罗克 诺斯科特。帕金森 德鲁克 波特; 从40年代开始，特质理论不再占主导地位。 因为人们发现，单纯的特质论对解释领导来说并不充分，具备恰当的特质的人更有可能成为有效的领导人，但还要受到所处的情境因素的影响以及是否采取了正确的活动;二、 行为方式理论 40年代末~60年代初，研究者开始把目光从领导者特质研究转向具体的领导者表现出的行为身上。 有效的领导者的行为是否有什么独特之处？;（一）三种领导方式理论 怀特 （ralph k. white）和 里皮特ronald lippett 权威型(authoritarian)领导者 民主型(democratic)领导者 放任型(laissez-faine)领导者 领导方式的基本类型;（二）利克特的4种管理方式 工作中心 employee-centered 员工中心 job-centered Ⅰ、专制—命令式 Ⅱ、温和—命令式 Ⅲ、协商式 Ⅳ、集体参与式;（三）阿吉里斯的不成熟—成熟连续流; 关心生产：对组织的各类事项所持的态度 关心人：对组织中的人所持的态度;81种领导类型：;1.1—贫乏型：领导者付出最小的努力完成工作 9.1—任务型：领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气 1.9—乡村俱乐部型：领导者只注重关怀和支持下属而不关心任务效率 5.5—中庸之道型：领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气 9.9—团队型：领导者通过协调和综合相关活动来提高任务效率和员工士气; 行为理论对领导风格提出了概念性框架，但问题是：行为理论研究者在正确的领导行为类型与成功绩效之间的一致性关系上的解释很不成功，他们欠缺对影响成功和失败的情境因素的考虑。; (五）二维构面理论(two dimension theory) ;(六)三维构面理论p295 （七）领导连续流p291 ;三、 权变理论 研究影响领导效果的主要因素。 研究很多，其中广泛认可的有几种—— 1、菲德勒的模型 有效的群体绩效取决于与下属相互作用的领导风格和情境对领导者的控制和影响程度之间的合理匹配。 (1) 领导风格 任务取向：主要对生产感兴趣 关系取向：乐于与同事形成良好的人际关系 ; (2) 情境因素 领导—成员关系：领导者对下属信任和尊重的程度。 任务结构：工作任务的程序化程度 职位权力：领导者拥有的权力(雇佣，解雇，训戒，晋升，加薪等) 用这三项权变量来评估情境，有八种组合，或8种情境类型。 当领导风格类型与情境类型相匹配时会达到最佳的领导效果。; 有利的 中等的 不利的 情境类型 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ Ⅶ Ⅷ 领导成员关系 好 好 好 好 差 差 差 差 任务结构 高 高 低 低 高 高 低 低 职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱;2、赫塞-布兰查德的情境理论 认为依据下属的成熟度水平采取正确的领导风格会取得领导的成功。强调对下属的重视，领导效果实际上取决于下属的活动——是下属们接纳或拒绝领导者。 （1）下属成熟度 个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿，包括—— 工作成熟度：知识和技能的拥有程度 心理成熟度：做某事的意愿和动机; 赫塞-布兰查德定义员工成熟度的四个阶段是: 第一阶段:对执行某任务既无能力又不情愿 第二阶段:缺乏能力，但却愿意从事必要的工作任务 第三阶段：有能力但却不愿意干希望他们做的工作。 第四阶段：既有能力，又愿意干让他们干的工作。; （2）领导模式 指示型(高任务-低关系) 领导者定义角色，告诉下属应该干什么，怎么干，以及何时何地去干 推销型(高任务-高关系) 领导者同时提供指导性行为和支持性行为 参与型(低任务-高关系) 领