高级人力资源管理师培训薪酬福利(ppt185).pptx

目 录（红皮书，内部教材）;学完本章，应达到的要求： ● 了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念 ● 了解薪酬结构设计的主要影响因素 ● 掌握针对个体、团体的激励薪酬方案 ● 掌握针对特定人员的激励薪酬方案 ● 熟悉弹性福利设计制度;几点印象： 1、教材更换了。 2、红皮书，详细阐明的内容不多。 3、不是习惯用语，把“因素”说成“因子”。 4、有的内容只是点到为止，缺乏详细说明，如海氏评价法、 CRG评价系统等。 5、重点：基本薪酬设计；激励薪酬方案；特殊人员的薪酬设计。;第一节 薪酬??理概述;外部回报也称“外部薪酬” ---指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 1、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 2、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。比如单身公寓、免费工作餐等。 ;内部回报 ----指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等 。 ;;补充解释： 薪酬，从美国“Compensation” 一词翻译而来。但是，翻开至今出版的英汉词典，对“Compensation”一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思。 看来，把“Compensation”翻译为“薪酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的译法。 ;薪酬形式：; （二）绩效工资（即：绩效加薪） 是对过去工作行为和已取得成就的认可。 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。 因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的12个月之后，又可获得6%--7%的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15个月后，获得4%—5%的绩效工资。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。; （三）激励工资。 激励工资也和业绩直接挂钩。 有时人们把激励工资看成是可变工资。 包括： 1、短期激励工资 2、长期激励工资。 ;（四）福利和服务。 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。;总薪酬：;二、薪酬理论（一）市场经济工资理论; 边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的协议操纵； （2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品； ; （3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合； （4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。 ;克拉克认为： 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。 根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边际生产力，劳动边际生产力决定工资。 同理，资本边际生产力决定利息。 如下表、下图：;边际生产力与利润计算表;;2、均衡价格工资理论 边际生产力工资理论只是从劳动力的需求方面揭示了工资水平的决定，而没有考虑劳动力供给方面对工资的影响作用。 英国经济学家阿弗里德·马歇尔从劳动力供给和需求两个方面研究了工资水平的决定，他是均衡价格工资理论的创始人。 他认为，工资是劳动力需求和劳动力供给相均衡时的价格。;从劳动力的需求看，工资取决于劳动力的边际生产力。 从劳动力的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动力的生产成本；二是经营劳动力的净收益。 均衡价格：需求价格=供给价格 如下图：;;均衡价格的工资有三种结果： （1）供过于求：劳动者的工资低于劳动力生产成本，劳动力亏损运营。 （2）供不应求：劳动者的工资高于劳动力生产成本，劳动力获得超额利润。 （3）供=求：劳动者的工资略高于劳动力生产成本，劳动力微利运营。;（三）集体谈判工资理论; 工会提高工资的方法一般有四种： 1、限制劳动力供给； 2、提高工资标准； 3、改善对劳动力的需求 4、消除雇主在劳动力市场上的垄断。; 诺贝尔经济学奖获得者希克斯提出了集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳动力供求双方的行为轨迹（120页，图 6-4