人事测量工具与实务.pptx

;参考书目;内容提要;第一章 人事测量概论; 3、访谈法、调查法和观察法 三、心理测验的五个基本要素 1、行为样本——被选择用于了解个体特征的少数 行为，由对特定问题的解决行 为构成。 2、标准化——通过测验编制、实施、记分和分数 解释，保证对所有被测试者在内 容、条件、记分过和解释系统都 相同。 3、难度适宜性——测试的难度可以把不同的被测 试者区分开。 4、信度——测试结果反映被测试者稳定、一贯的 真实特征。 5、效度——测量结果与所要考察的内容吻合的程 度;? 说明 1、实现标准化的途径 （1）测验题目的标准化； （2）实施过程和记分的标准化； （3）选用有代表性的常模 常模——一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括集中趋势（平均值等）和离散度（标准差等）。 用法：把具体测试结果与常模比较，确定相对于基准值的相对位置。 2、信度的具体体现 （1）被试者在不同时间所测结果一致； （2）同一测验内的题目所测的是同一种行为特征； （3）不同评分者对对同一测验结果的评分一致。;第二节 人事测量的发展 一、智力测验：IQ（始于1905年，完善于20世纪中叶） 通过不同年龄人群对同一组题目的得分，建立反映不同年龄人群智力的常模。用个体测试结果与常模的比较确定智力年龄。再把智力年龄除以实足年龄便得出智商IQ。 IQ = 100×智力年龄 实足年龄 IQ高的含义：可以完成实足年龄比自己大的人群才能 完成的试题。 IQ低的含义：只能完成实足年龄比自己小的人群可以 完成的试题。 注：今天普遍使用“离差智商”的概念 ;二、心理测量在美国的崛起 1、第一次世界大战期间（1917年），在选择军官时开始采用智力测验和人格问卷。 2、1921年以后，开始兴起规模较大的心理测验公司。 3、1940年代达到鼎盛，1950年代后转入平稳发展。 三、心理测验商业应用的兴起 1、智力测验 （1）分化能力性向测验：语言理解、语言推 理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理 六种能力要素，引申出20种职业心理类型。 （2）具体能力测验：打字、精确度、灵敏 度、管理技能、数量分析、逻辑推理，等等。 ; 2、人格测验 （1）卡特尔16因素人格问卷：用于人格结构的系统评价。（详见于后） （2）梅耶 – 布里基斯人格特质问卷：用于团队成员的合作性测试。 （3）DISC人格测试：通过支配型、交际型、稳妥型和服从型的划分确定人的工作类型。（详见于后） 3、职业兴趣测验 特点：通过社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型和经营型的划分，鉴别人的职业兴趣。（详见于后） 4、动机测试 特点：对工作动机（不是生活动机）如成就动机、权力动机、亲和动机进行测试，确定人才的定位。（详见于后） ;第三节 人事测量的基本类型 一、标准化纸笔测验 通过书面题目和答卷进行，应用最为广泛。 优点：方便、经济、客观。 缺点：缺乏行为测试功能、范围预先圈定而 与自主行为无关、受考试技巧影响。 二、投射测验 要求被试对摸棱两可的刺激（如：图形、画面等