如何快速高效招到合适人才.pptx

如何快速高效招到合适人才 目录企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 人才招聘选拔的规范操作流程三大类人才的通用素质模型招聘需求分析招聘渠道选择简历筛选方法和技巧电话面试 行为面试法准确选人的重要性吸引和选拔人才是人力资源管理的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便！故事：某著名台资企业招聘人力资源总监惨败！管理人员招聘现状国外管理人员招聘成功率不超过50%，国内的成功率就更低了！选人不准的经济成本巨大 据美国哈佛大学的研究，80％的员工流失是由于招聘选人不当造成的，而流失一个普通员工的成本是其年薪的150％，流失一个高层管理人员的成本是其年薪的十倍！ 高层－年薪的10倍一般员工－年薪的1.5倍招聘中容易出现的十个问题 难以找到合适候选人 缺乏明确而统一的标准，决策凭主管感觉和印象 不尊重应聘者 要求太高，不切实际 惺惺相惜招聘中容易出现的十个问题 面试缺乏准备和结构，提问随意，不做记录 忽略情商及胜任素质 招聘中的企业政治 忽略资信调查 有了合适人才，但是不愿意加盟 目录企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 人才招聘选拔的规范操作流程三大类人才的通用素质模型招聘需求分析招聘渠道选择简历筛选方法和技巧电话面试 行为面试法1Standards(选人标准)2Sourcing (寻找渠道)4 SSecuring(确保加盟)4Selection(筛选方法)3 4S模型1、各个岗位的用人标准是清晰的，关键岗位都要建立明确的素质模型，各个用人单位和部门的理解都是深刻的；4、公司品牌对人才吸引力不断提升。各个企业都有明确的对人才的（独特价值点），形成明确的文字表述并能有效宣传。2、招聘渠道是丰富而宽广的，不断创新的（包括内部猎聘等），对于人才市场的动态和竞争对手的人才动向保持随时的了解；3、选人方法基于明确的素质模型而且科学高效，形式多样，同时不断创新，跟上世界潮流；量化标准定义标准（初步）备注“多”招聘计划完成率90%以上“快”平均招聘周期不断降低或者达到企业自定标准“好”招聘成功率（试用期通过率）90%以上“省”人均招聘费用有效控制 目录企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 人才招聘选拔的规范操作流程三大类人才的通用素质模型招聘需求分析招聘渠道选择简历筛选方法和技巧电话面试 行为面试法关键环节解决问题目标关键点需求澄清AttractingtheCandidate业务需要获取什么样的关键能力？关键能力识别业务需求正确解读成招聘要求? Early Planning? Needs Definition? Requisition Creation? Job Posting甄选吸引SelectingtheCandidate如何选择最佳候选人，并使其接受OFFER？平衡候选人价值与OFFER最佳候选人识别? Résumé Collection? Selection of Whom to Interview? Candidate Interviewing? Selection of Whom to Hire上岗辅导OnboardingtheCandidate如何让候选人快速上岗并发挥作用？融于组织发挥作用候选人绩效输出最大化? Candidate Conversion? Pre-Start Engagement? Onboarding对于招聘流程的观点对招聘的研究结论多数公司的招聘职能部门对最关键的招聘活动重视不够 大多数公司的招聘职能部门过于关注招聘流程的中间环节，即面试考核，而对前、后端环节即需求澄清、上岗辅导关注不够。高质量招聘的关键在于招聘流程的前、后端环节 影响招聘质量的关键是流程的前端和后端环节。在招聘前端环节，用人部门应深入分析业务的用人需求、清晰描绘拟招聘员工要求，在招聘流程的末端，关注候选人加盟与上岗辅导。对最优秀候选人的持续跟踪、引导是对提升招聘质量最重要的一项活动 多年研究发现，在对招聘质量的影响方面，对最优秀候选人的持续跟踪、引导是招聘流程各项活动中对招聘质量影响最大的一项活动。前端活动对招聘效率影响最大 招聘前端活动，如发布招聘需求、吸引候选人等的高效落实对缩短招聘周期作用最大，应确保这些活动的有效执行。 13人才招聘选拔的规范流程（举例）面试（侧重胜任素质）电话面试招聘需求分析选择招聘渠道发布信息筛选简历试用期辅导发资信调查体检用人部门面试（侧重专业知识和经验）说服优秀而犹豫人才加盟 目录企业人才招聘选拔过程中常见的十个问题招聘体系4S模型及衡量招聘效果的关键绩效指标 人才招聘选拔的规范操作流程三大类人才的通用素质模型招聘需求分析招聘渠道