薪酬管理(新二级).pptx

薪酬管理;薪酬管理;薪酬的概念 薪酬是组织对员工贡献包括员工态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到各种形式的回报，包括直接薪酬和间接薪酬。 内部回报指员工自身心理上感受到的回报。 员工薪酬的实质上是一种交换或交易。 ;员工劳动创造的价值;第一节薪酬调查 第一单元薪酬市场调查 第二单元员工薪酬满意度调查;第一单元薪酬市场调查;外部水平 （薪酬水平）;企业间相互调查 委托调查 公开调查信息 问卷调查;可供选择的薪酬调查对象: 第一类 同行业中同类的其他企业 第二类 其他行业中有相似岗位或工作的企业 第三类 与本企业招聘同一类的劳动力,可构成人力资 源竞争对象的企业 第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业 第五类 经营策略、信誉、薪酬水平和工作环境均一般 标准的企业;统计分析调查数据： 1、数据排列；将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点或50%点处和75%点处。 2、频率分析；记录在各薪酬额度内各企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。 3、趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法（根据岗位工作员工人数多少设定权重，进行平均）、中位数法（中位工资） 4、离散分析法：百分位法（以样本10%为单位，分组，找中位工资）、四分位法（以以样本25%为单位，分组应用） 5、回归分析；可利用一些统计软件SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、差距、结构的主要因素及影响程度，进而对发展趋势进行预测。 6、图表分析法；形象的分析工具，可直观地反映调查数据，（包括直线图、柱状图、饼状图等）。;第二单元员工薪酬满意度;第二节工作岗位分类;三、工作岗位横向分类原则 1、岗位分类的层次宜少不宜多 2、直接生产人员岗位分类以分工和协作性质与特点确定；管理人员岗位以职能划分。 3、大类、小类??目多少与划分的粗细程序有关。 四、工作岗位分类的主要步骤 岗位的横向分级 岗位的纵向分级 制定各类岗位的岗位规范及岗位说明书 建立企业岗位分类图表 ;五、工作岗位横向分类步骤与方法 1、步骤 将岗位按性质划分为若干大类，即职门； 根据工作性质异同继续进行细分，即职组； 再一次细分职系，每个职系是一个专门的职业。 2、方法 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分 按照岗位在企业过程中地位和任用划分 ;六、岗位纵向分析的步骤与方法 1、步骤 按预定标准进行岗位排序， 并划分岗级； 统一岗等； 2、生产岗位纵向分级方法 选择岗位评价要素； 建立要素指标评价标准表； 按照要素评价标准对岗位打分，并根据结果划分岗级； 根据各岗位的岗级统一归入相应的岗等 ;第三节企业工资制度设计与调整;第一单元企业工资制度的设计;一、企业工资制度的分类 3、绩效工资制 以员工业绩为基础支付工资，支付的主要依据是工作成绩或劳动效率。 特点：注重个人绩效差异的评定；绩效信息处理以上级为主；反馈频率不要很高。 绩效矩阵 由绩效水平和员工工资与市场工资比较比率确定工资增长水平。 主要类型： 计件工资制、佣金制（提成制）;一、企业工资制度的分类 4、特殊群体的工资 管理人员的工资制度 基本工资+奖金红利+福利与津贴 经营者年薪制 基本工资+风险收入 年薪+年终奖金 团队工资制度 基本工资+激励性工资+绩效认可奖励 ;二、企业工资制度设计主要内容 1、工资水平及影响因素 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资 企业外部影响因素：市场因素（商品市场和劳动力市场）、生活费用和物价水平、地域、法律和法规 企业内部影响因素：自身特征、决策层对工资的态度。 2、工资结构及类型 工资结构指员工工资的各构成项目及各自所占的比例 以绩效为导向的工资结构 以工作为导向的工资结构 以技能为导向的工资结构 组合工资结构;薪酬基本结构 结构 依据 状态 比例;;三、工资制度设计的原则 公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则。 四、工资策略 高弹性类 高稳定类 折中类 ;五、工资制度设计的程序;第二单元宽带工资结构设计;三、宽带工资设计程序 明确企业的要求； 工资等级的划分； 工资宽带的定价； 员工工资的定位；（绩效或技能） 员工工资的调整。;第三单元