奖惩制度设计与绩效考核应用技巧.pptx

奖惩制度设计与绩效考核应用技巧主讲人：中国人力资源开发协会劳动关系专业委员会 常务理事中国管理科学院劳动法研究所 副所长北京市劳动争议仲裁委员会 仲裁员中国就业促进会 法律顾问中国劳动保障报社法律事务中心 副主任引子：新维权时代的启示1、农民工“卧底”上演“无间道”；2、职业经理人天价索赔2.56亿美元;3、职场诞生新职业；4、劳动争议数量呈“井喷”之势。《劳动合同法》对管理观念的冲击1、提高人力资源管理的整体意识；2、加强日常管理的证据意识；3、强化学习意识；4、注重人力资源管理的制度化、程序化意识。一、绩效考核的常见法律误区1、末位淘汰制；2、连续或累积考核不合格解除；二、绩效考核中应注意的法律问题1、如何确定绩效考核结果的有效性；2、绩效考核要解决与不胜任之间的关联性；3、 考核结果要与某项工资的标准建立关联性；4、违纪、失职行为应与绩效考核分值的扣减关联起来；5、绩效考核的指标设计；6、考核的实施者应明确；7、考核结果的反馈与申诉。三、问题员工的主要类型1、试用期不符合录用条件员工；2、不胜任员工；3、违纪员工。1、试用期的管理实务 1、试用期约定的两种方式；2、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、试用期随意解除员工、随意延长、不缴保险、不发工资；3、如何完善设计录用条件。1、试用期解聘员工的法律要件试用期解除构成要件： （1）有明确的试用期约定，口头试用期约定无效；（2）试用期应当与劳动合同期限相对；（3）有明确的录用条件和岗位职责要求；（4）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；案例：德资公司试用期裁员（5）解除在试用期内提出。Q：患病职工、怀孕女工试用期内能解除吗？2、如何对不胜任员工调岗降薪1、岗位约定的技巧；2、岗位变更自主权的运用；3、岗位调整与薪酬调整的关系；3、如何设立不胜任条件？2、不胜任解除的法律要件 （1）劳动者不胜任本职工作；（2）对劳动者进行了重新培训或调岗（3）重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位；（4）根据本单位工作年限支付经济补偿金。四、违纪职工处理的法律依据《劳动合同法》第39条《企业职工奖惩条例》(已废止)劳动合同企业规章制度1、《劳动合同法》第39条第2、3、4、5、6款1、违章解除；如何界定严重违反规章制度的行为？2、如何界定重大损害？3、犯罪解除；4、双重或多重劳动关系；5、劳动者欺诈、胁迫或乘人之危。2、《企业职工奖惩条例》《条例》废止的原因；《条例》废止对单位的影响；五、奖惩制度的重要性规章制度是规范职工行为的保障；是维持用人单位正常生产经营秩序的保障；是制定劳动合同内容的基础；是奖励或处分职工的依据；是体现企业文化的窗口；是法律、法规的补充与延伸。六、制定奖惩制度应注意的事项1、奖惩制度要具备三要素；2、条款要具备可操作性；3、忌讳含有主观性判断条款；4、奖惩制度的内容要全面准确；5、规章制度不得与劳动合同相悖；6、术语使用要规范；7、语意要准确；8、既要体现严格管理，又要具有人性化。六、如何加强奖惩制度的可操作性1、采取罗列式例举方式；2、设计兜底性条款；3、强调流程的重要性；4、确定职能管理部门与人员。七、职工奖惩制度的制定要点奖惩制度适用的对象；奖惩制度的意义；奖惩制度的基本原则；奖励的种类；不同奖励所适用的范围；各类奖励的批准权限；七、职工奖惩制度的制定要点惩处的种类与选择；案例：日照百货留用查看案；不同惩处所适用的范围；要体现对“小错不断，大错不犯”职工的应对方法；“重大损害”的界定；罚款范围与数额限制；损失赔偿范围；七、职工奖惩制度的制定要点常见合同解除处分的情形：1、违反国家法律、法规类；2、欺诈胁迫类；3、违反劳动纪律类；4、违反安全生产与操作规程类；5、违反财务管理类；6、损害企业形象类；7、行政处分累加类；8、破坏员工关系类；9、兜底类。七、职工奖惩制度制定的要点过失确认单；惩处时间限制；不同惩处的审批权限；员工申诉途径。八、违纪职工处理的方式与选择行政处分；开除、除名、擅自离职（使用要慎重）解除劳动合同；一次性罚款；工资扣减；赔偿经济损失；追索违约金；调整岗位和职级。1、擅自离职自动离职、离职、擅自离职；适用对象；处理程序；2、解除劳动合同程序简单；工会法要求通知工会，征求工会意见。3、一次性罚款属于行政处分范畴；有封顶限制；容易引发劳资冲突。4、经济损失赔偿经济损失赔偿的法律依据；经济损失的工资扣除限制；员工违约的经济损失构成；工伤职工能追究损失赔偿责任吗？5、违约金（