薪酬水平及其外部竞争性.pptx

薪酬水平及其外部竞争性;第一节 薪酬水平外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型;二、薪酬外部竞争性的意义;三、薪酬水平外部竞争性的决策类型;㈠薪酬领先型策略; 优点：能够吸引大量可供选择的求职者，可以降低员工的离职率，降低企业的薪酬管理费用，有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，有利于企业的形象和知名度。 缺点：企业往往有很大的管理压力。因为企业支付较高的薪酬雇佣了大量有能力的员工，但是如果不能合理配置这些员工，不能将企业的高投入转化为高产出、高回报，高薪给企业带来的就不是资本而是一种成本负担。;㈡跟随型策略; 采用这种薪酬战略的组织要时刻关注外部市场的变化，及时地调整自身的薪酬水平，使组织的薪酬与市场的薪酬水平保持基本一致。但是，这种调整在很多情况下存在时间滞后，组织可能是在一些优秀的员工已经离职后才发现自己的薪酬水平已经落后于市场，所以跟随型薪酬策略的企业必须要做好市场薪酬调查工作。;㈢薪酬滞后型策略;薪酬水平;㈣混合型策略;第二节 薪酬水平的主要影响因素;二、产品市场对薪酬水平决策的影响;三、企业特征对薪酬水平决策的影响;第三节 市场薪酬调查;薪酬调查的目的;二、薪酬调查的实施步骤; ⑵选择准备调查的职位及其层次，还要做好职位的配比。这是因为不同企业中，同样的职位名称可能其工作内容有着较大的差异，同样的行政部门的经理，有的企业里可能主要从事后勤、保安等工作，有的企业里可能还负责员工的考勤等人事工作。所以要好好的运用职位说明书，而且使用的职位说明书必须采用比较常见的或者是被普遍使用的职位名称。 ⑶界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量。劳动力市场有地方性的、地区性的、全国性的乃至全球性的。确定劳动力市场的范围是针对不同的职位而定的。一般来说，对于低层级的职位或者是无专长的普通工种岗位，薪酬调查在企业所在地进行就可以了，而组织需要的高级管理、技术人才、这些人学历高，流动性大、竞争范围广，就需要扩大调查范围，通常是地区性甚至是全国性的??酬调查。 ⑷选择所要收集的薪酬信息内容。同样职位在不同企业组织中所获得的价值评价是不同的，报酬方式也是不一样的。有的企业基本薪酬可能不高，但福利很好，所以调查者必须确定应当将薪酬组成的哪些部分纳入到调查的范围之内。通常包括如下的几部分内容：a.基本薪酬及其结构；b.年度奖金和其他年度现金支付；c.股票期权等长期激励计划；d.各种补充福利计划；e.薪酬政策等方面的其他信息。 ;; 3.调查数据的处理和分析阶段 ⑴核查调查数据。调查问卷回收之后，首先要做的是对每一份调查问卷的内容作逐项的分析，判断每一个数据是否存在可疑之处。例如，检查企业所提供的薪酬浮动范围与其报告的职位实际薪酬水平之间是否存在不一致的现象，因为不同企业当中的同种职位其薪酬可能会有很大的差距，不见得有非常大的集中度，但是也要把所谓畸高畸低的数据检查出来，要注意职位的匹配性。;薪酬调查数据分析清单; ⑵数据分析：分析数据的方法一般包括频度分析、趋中趋势分析、离散分析以及回归分析。 A.频度分析：就是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列，然后看落入每一薪酬范围之内的组织的数目。这是一种最简单、最直观的分析方法。可以用图表显示。; B.趋中趋势分析：这种方法又可以细化简单平均数、加权平均数、中值等几种数据分析方法。 简单平均数：一种最常见的分析方法，它不考虑在不同的企业中从事某种职位工作的员工的数量之间的差异，对所有企业的薪酬数据都赋予相同的权重，它是将被调查的职位的数据简单相加除以参与调查企业的数量求出平均值，没有剔除极端值所以很可能影响结果的准确性。 加权平均数：不同企业的薪酬数据被赋予不同的权重，每一个组织中同种职位上工作的员工人数决定着权重的大小。也就是说，公司从事某种职位工作的人员数量越多，该公司的薪酬数据对于该职位最终平均薪酬数据的影响就越大，规模不同的或重要性不同的企业实际支付的薪酬状况会对调查的结果产生不同的影响。所以，加权平均相对更科学。 中值：将收集到的薪酬数据按降序或升序排列，然后取恰巧位于中间位上的那个薪酬水平数值，这样分析的最大好处是可以排除极端高或极端低的薪酬数据对于平均数的影响，但是这种方法也比较粗略，只能显示当前市场平均薪酬水平的大概情况 ; C.离散分析：一般有三种：标准差分析、四分位分析和百分位分析。 利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是薪酬调查数据分析中更常用的是四分位分析和百分位分析。 标准差：是衡量每一个薪酬数据与平均值之