全面人力资源薪酬绩效策略培训教材.pptx

全面薪酬策略 对员工的薪酬激励好像总是面临尴尬境地加薪和奖励依然无法提升员工的积极性员工总是在薪酬待遇上这山望着那山高工资刚性、奖金工资化和福利习惯化总是抵消弹性薪酬的激励效果薪资必威体育官网网址往往费力不讨好薪酬好像总是只能涨而不能降，平滑上升的业绩曲线却可遇而不可求 ??? ???目 录 薪酬与激励机制基本观念 如何建立有效的薪酬体系 绩效薪酬策略与实施模式 薪酬策略的未来发展趋势 公司业绩的实现路径公司持续发展公司战略规划与行动计划 工作设 计与人 员配置 工作开 展与员 工激励 员工业 绩与技 能持续 改善 公司业 绩和价 值成功 实现薪酬与员工切身利益息息相关、与员工业绩改善息息相关，并最终与公司整体业绩的持续实现息息相关我们究竟应该如何看待薪酬的本质和效用固定工资绩效工资工资整体绩效管理系统全面薪酬管理系统目 标 导 向奖金短期奖金长期奖励有效过程管理福利法定福利额外福利业绩结果衡量内在报酬充分授权职业发展民主管理组织架构和岗位设计员工激励系统企业文化系统使员工适得其所并得到明确的工作指引德路科员工激励系统实施框架怎样的系统性解决方案才能有效解决薪酬激励的问题价值观与信念认同个人发展（能力、职业）个人发展（技能、职业）绩效薪酬绩效薪酬绩效薪酬阶梯形激励策略现代组织全面薪酬模型酬赏(Rewards)内在薪酬(Intrinsic)外在薪酬(Extrinsic )参与决策较大责任有兴趣的工作个人成长机会丰富的信息多元化的活动非财务性的酬赏 （non financial comp. )直接薪酬 (direct comp.)间接薪酬 (indirect comp./benefit)私人 宽大的 动听 培训秘书 办公室 头衔 计划基本 工资加班 津贴绩效奖金利润分享股票 期权保健 服务 住房 其他计划 津贴 资助 福利通用电气薪酬激励五原则GE公司根据以下几项准则，按实际绩效付酬：　准则一：不要把报酬和权力绑在一起 　准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度 　准则三：大张旗鼓地宣传。为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息 　准则四：不能想给什么就给什么。适当尝试一些不用金钱的激励方法 　准则五：不要凡事都予以奖赏具有正确的价值观模范人物优秀业绩者边缘人物低效率者期权奖励100%100%60-70%无无A类型B类型C类型人员比例20% 70%10%GE 的活力曲线 重用A类：2-3倍于B类的奖励培养B类：每年加薪去除C类：没有任何奖励和加薪人员招聘人员配置组织架构岗位设计人员发展业绩与薪酬个人发展往往是具有良好潜质的人才最为关切的酬赏CEO姓名- 级别名称级别职称名称级别职称职位职位职位职位职位职位职位姓名姓名姓名姓名姓名姓名姓名已合格候选姓名已合格候选姓名已合格候选姓名已合格候选姓名1-2年后合格者姓名1-2年后合格者姓名1-2年后合格者姓名1-2年后合格者姓名GE 继任计划表—职业发展提供内在薪酬现任合格后备人选1-2年后合格者现任已合格候选姓名已合格候选姓名已合格候选姓名后备人选1-2年后合格者姓名1-2年后合格者姓名1-2年后合格者姓名目 录 薪酬与激励机制基本观念 如何建立有效的薪酬体系 绩效薪酬策略与实施模式 薪酬策略的未来发展趋势 制订公司战略和人力资源策略批准薪酬基本政策和总体预算公司决策层人力资源部建立薪酬制度框架和实施细则分配薪酬预算全面协调监督实施 / 确认分配结果直线部门主管制定本部门具体分配方案（考虑本部门特色和具体人员特性）共同确定具体的分配方案（落实到每个职位）HR和直线主管 以合适的方式参与薪酬决策/决定（评议、建议、反馈、谈判）所有员工全面薪酬管理流程中的角色分工公司发展战略公司人力资源策略薪酬策略组织架构设计绩效管理策略工作分析与岗位设计薪酬调查岗位/工作描述绩效评估岗位/工作评估工资架构薪资调整预算全面薪酬体系薪资管理现代企业的薪酬管理不但作为HR关键流程的核心环节，而且其本身也具有系统化的实施框架制定公司薪酬政策必须考虑一些基本要素 就业市场的供需现状生活成本公司文化和管理理念组织机构规模/行业中的竞争地位工作性质/环境/地点公司的支付能力制定薪酬政策的基本原则对外公平：在外部可比市场上具有适度的竞争力 对内公平：公司内部价值不同的职位具有不同的薪酬政策和支付标准对人公平：具有不同绩效、不同技能、不同个人特性的人，适用不同的薪酬标准财务能力：公司具备足够的财务支付能力和现金流政策合法：会计和税务方面符合国家法律法规的要求公司人力资源政策应充分关注人工成本的“相对成本效力”误区 ：获取外界人力资源的“价格”越低越好人力资源所能创造的价值相对成本效力 = ---------------------------