薪酬管理制度设计及结构管理.pptx

案例;;;;;;第七章 薪酬管理;第一节 薪酬概述;一、全面薪酬;1.全面薪酬的概念;2.全面薪酬产生的背景;;;二、薪酬的概念;薪酬的分类;;案例：雷尼尔效应;;;三、薪酬的内容体系;（一）基本薪酬;（二）绩效薪酬;（三）成就薪酬;成就薪酬与绩效薪酬的区别;（四）综合薪酬;1.劳动分红;2.员工持股计划;3.股票期权;（五）其他薪酬;;四、薪酬的形态体系;（一）职位／岗位薪酬体系;（二）技能／能力薪酬体系;（三）绩效薪酬体系;团队与个人绩效奖励的优缺点;五、薪酬体系的基本模式;（一）高弹性模式;（二）高稳定模式;（三）折中摸式;六、薪酬管理中的核心决策;1.薪酬体系;;2.薪酬水平;3.薪酬结构;七、薪酬的功能;1.经济补偿和保障功能 ;2.心理激励功能;3．自我实现功能;4．支持变革功能;5．强化文化功能;;八、与薪酬相关的几个概念;（一）工资与薪酬;（一）工资与薪酬;（二）实物工资、货币工资与实际工资;（三）工资率、应得工资与实得工资;（三）工资率、应得工资与实得工资;（四）绝对工资与相对工资;第二节 企业薪酬管理的内容;一、薪酬管理的概念;薪酬管理的核心问题;二、 薪酬管理的目标;1．吸引高素质的人才;2.激励员工的工作积极性;3.实现企业和员工目标的协调;4.提升企业的竞争优势;三、 薪酬管理的具体内容; 1.选择合理的薪酬政策;2.制定科学的薪酬计划;3.控制合理的薪酬总额;4.设计和调整薪酬结构;5.保障日常薪酬管理工作;四、影响薪酬管理的因素;1.劳动差别;2.组织的支付能力;3.组织的分配方式与结构;4.工作本身的差别;5.员工自身的差别;6.企业文化;7.国家政策和法律;8.居民生活费用;9.市场劳动力的供求状况;10.当地通行的收入水平;11.商会与工会的力量;12.生产要素的边际生产率;13.心理因素;五、现代薪酬管理的发展趋势;一、从“人力成本概念”向“人力资本概念”转化;二、“以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变;三、“等级工资制”向“宽带薪酬体系”转变;四、“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变;五、“短期激励”向“长期激励”演变;六、“薪酬与个人绩效挂钩”向“薪酬与团队绩效挂钩”转变;七、“以岗位为基础???向“以人为基础”转变;八、“单一福利制度”向“自助式福利制度”演变;九、薪酬信息日益得到重视;十、薪酬制度的逐步透明化;第三节 企业薪酬制度设计;一、设计薪酬方案的原则;（一）公平性;（一）公平性;（二）竞争性;（三）激励性;（四）经济性;（五）合法性;（六）安定性;二、职位薪酬体系的设计步骤;（一）制定本企业的薪酬原则与策略;（二）工作分析;（三）工作评价;（四）市场薪酬调查;（五）设计薪酬结构;（六）确定薪酬水平;（七）薪酬评估与控制;第四节 职位分析;一、职位分析的目的;二、职位分析的意义;三、职位分析过程;1. 确定职位;职位分析的具体内容;;2. 数据收集;3. 职位描述;⑴ 内容;;⑵ 处理信息;⑶ 编写技巧;4. 职位规范;二、职位评估;第五节 薪酬调查;案例： 人都跑到别的企业去了，怎么办？;;;;;;一、薪酬调查的目的;二、薪酬调查的主要内容;三、薪酬调查的渠道;四、薪酬调查的范围;五、薪酬调查的设计;1. 调查那些单位;2.调查多少个单位;2.调查多少个单位;3.与哪些特定的单位联系;4.需要何种信息;5.调查将包括银行的哪些职位;六、调查的过程;1.调查方法;2.确保充分的回收率;七、薪酬调查结果的应用;第六节 职位定价：薪酬结构的制订; 一、制订薪酬政策准则;1.顺应市场;2. 领导市场;3.落后于市场;4.组合型;4.组合型;4.组合型;二、建立市场和银行薪酬直线图;二、建立市场和银行薪酬直线图;;二、建立市场和银行薪酬直线图;;二、建立市场和银行薪酬直线图; ;二、建立市场和银行薪酬直线图;;二、建立市场和银行薪酬直线图;;二、建立市场和银行薪酬直线图;三、划分职位类型;三、划分职位类型;三、划分职位类型;1. 自然分类;;2. 行业习惯;四、确定薪酬范围;四、确定薪酬范围;四、确定薪酬范围;;;五、解决“过高或过低”薪酬问题;案例;1.领取过高薪酬的职员;2. 领取过低薪酬的职员;六、制订加薪准则;1.定期逐步加薪;2.基于工作业绩的加薪; 第七节 薪酬结构的修改;一、修改的需求;1.劳动力的供求情况;2.通货膨胀;（3）机构支付薪酬的能力;（4）单位的竞争地位;二、何时进行修改;二、何时进行修改;三、如何修改;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。2月-212月-21Thursday, February 18, 2021 10、阅读一切好书如