薪酬体系设计现场宣讲.pptx

XX薪酬体系设计现场宣讲1、薪酬体系概述2、薪酬体系设计方案3、过渡实施项目全貌：公 司 战 略前期调研绩效管理指标体系职位描述职位序列/人员结果职位/人员评估激励系统奖金分配付薪理念薪酬系统福利总报酬现金精神薪酬非工作报酬福利和服务雇佣安全感学习的机会休闲设施其他职工班车商业保险会员卡社会保障免费用餐保护项目员工服务长期激励短期激励变动收入固定收入个人团队发展空间病假休假节日工作环境公司文化激励体系全貌薪酬设计原则：所有管理系统的建立都是为了有助于战略目标的实现，激励体系作为人力资源管理系统的一部分同样需要在此原则下进行设计一致性原则竞争体现在社会上和人才市场上，企业的薪酬标准要有吸引力，但企业应该根据公司所处阶段、付薪能力、战略定位确定合适的市场定位，对于不同的报酬形式在不同时期的定位也是不同的。竞争性薪酬体系需要体现的是按绩付酬、按劳分配，克服“平均主义”、“大锅饭”现象，体现差距。公平性薪酬体系是牵涉到每一个员工的切实利益，是需要具体实施的体系，因此可操作性将是对体系最实际的要求。可操作性符合国家法规、条例。合法性工资体系需要解决的重点问题：内部公平性外部竞争性阶段工作回顾：阶段内容典型岗位/人员评估典型岗位等级表薪酬方案整体设计典型岗位工资设计所有人员薪酬设计11/15~1911/22~2611/15~11/3011/30~12/1012/10~12/30阶段时间1、薪酬体系概述2、薪酬体系设计方案3、过渡实施薪酬总额固定工资保证收入奖金/红包现状构成：分析: 谈判式工资结构，刚性薪酬结构、模糊奖金、较为粗放型薪酬管理。现有薪资结构分析表（2003年人员为例）项目样本数年固定收入/年总收入（实际比例 )上海地区相关固定/总额比例备注高层4人41%40%-60%中层4人65%60-80%专业/技术/基层类1人63%70-85%业务类10人65%50-80%一般类11人79%75-90%分析: 薪酬结构中固定收入比例偏低，较低于地区性比重。新薪酬设计重点：薪酬系统设计薪酬结构优化市场定位回归周边绩效为绩效付薪(performance)变动工资任务绩效对企业有用的其它技能个人技能为个人付薪(person)固定工资学历其他津贴车贴政策津贴饭贴特殊要求营养品补贴为岗位付薪(position))技能要求物价补贴工作难度工作职责付薪理念—薪资的构成：3P付薪工资收入激励机制的内涵与要素目标：激励人才、留住人才、吸引人才、 激发动机、鼓励行为、形成动力推动力吸引力企业目标个人发展实现要我做我要做供应链的管理者付薪理念工作绩效表现（PERFORMANCE）职位（POSITION）市场（MARKET）人（PEOPLE）提出变个人推动为组织推动，有效引导、激励个人能力，充分发挥组织的整体协同效应，实现企业快速有质量发展。因此，薪酬系统付薪理念： “基于岗位职责基础之上，为绩效和能力付薪”。付薪理念设计：薪酬相差2~3倍薪酬总额6.3总体薪酬水平高于目前水平50％50%超额奖金4.250％50％50%50业绩奖金2.1固定工资50％50％50％5050固定工资“绩”“效“建立动态的薪酬激励结构示例说明万人民币/年薪酬相差3倍！浮动工资固定工资固定工资支出固定工资支出建立年薪概念，随着企业、个人业绩调整员工收入固定工资支出变化依据：市场整体工资水平变化情况企业的盈利情况奖金变化依据：企业当年的盈利情况（企业目标完成情况）目标利润内的奖金超利润目标的奖金薪酬结构设计—项目结构：＝岗位年收入固定收入变动收入＋薪酬结构岗位工资绩效奖金半年绩效奖金年终绩效奖金＋工资构成：年终总收入＝月岗位工资×12＋半年奖金＋年终奖金岗位系列划分及拆分比例：岗位系列划分及拆分比例：职位分析职位描述职位评估人员适岗性评估员工岗位工资等级表职位序列表岗位等级表第一步：岗位进入工资体系第二步：人员进入工资等级确定流程：交大 职位评估体系在300家企业，5000多个岗位上进行验证，并根据企业实际进行修正，保证评估结果准确性。一、职位环境2，财务资源1，人力资源3，决策与授权预算下属类型决策销售下属人数授权二、职位要求5，合作对象7，学习与解决问题4，专业资格6，合作能力自我学习专业技术合作功能合作对象国际化解决问题合作界面岗位工资来源：是新工资体系的核心部分，是“基于岗位职责付薪”的付薪理念的直接表现；岗位工资设计基础：是基于岗位对企业的重要性差异，产生岗位等级，进而形成岗位工资等级；岗位工资确认依据：主要依据岗位本身重要性及现有任职者适岗性的高低，其中岗位重要性是关键因素、是基础，而人员适岗性是调整依据。等级范围：以XX现有及今后发展规划、人员/组织变化等内外信息依据，考虑员工数、岗位数、薪酬金额的变化幅度，设计：十四等70级岗位等级表（其中：每等划分成五级）岗位等