薪酬管理激励计划与福利.pptx

第五章 薪 酬 管 理;构建战略性薪酬计划 绩效薪酬与激励 福利与服务;构建战略性薪酬计划 绩效薪酬与激励 福利与服务;构建战略性薪酬计划;确定薪酬率;什么是薪酬？ 什么是薪酬管理？ 薪酬管理的原则？;薪酬定义;薪酬包括内容;什么是薪酬？ 什么是薪酬管理？ 薪酬管理的原则？;案例：固定工资还是佣金制 ？; 去年，小白干的特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个销售定额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。此外，十月中旬时，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语作的汇报后，那日本佬对他格外客气，祝贺他已取得的成绩。在他要走时，那经理对他说：“我们公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心想，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。 今年，公司又把他的定额再提高了25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干的要好。他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度; ;内部公平 外部公平 个人公平;什么是薪酬？ 什么是薪酬管理？ 薪酬管理的原则？;薪酬管理原则;确定薪酬率;制定整体性薪酬战略;构建战略性薪酬计划;公平性及其对工资率的影响;公平性及其对工资率的影响;关 系 图;既不能多付 也不能少付;确定工资率;薪酬市场调查工作程序;确定工资率;职位评价;案例：红桥饭店为何留不住人才？ 上任一年的红桥饭店总经理朱明认为，要调动员工的积极性，提高服务质量，必须建立一套公平合理的薪酬福利制度。 朱明总经理上任的头三个月，便要求人力资源部对红桥饭店的所有职务（岗位）进行分析，每一项职务都编制了职务说明书，对职务的性质、任务、职责等进行了详尽的描述。同时，朱总运用各种手段，进行工资调???，从而获得了同类饭店各类员工报酬水平的有关资料，并按这种水平制定工资标准。此外，还建立了比较全面的福利制度，包括：正式职工在工作一年之后，饭店将提供一周的假期，在此期间工资照付；员工的继续服务年限达到10年以上，就可享受医疗保险、住房补贴、退休金计划等福利。这些福利在其它饭店是不提供的。但是，红桥饭店的员工对这些福利措施似乎并不在意。 一年来，朱明总经理遇到了好几个问题。其一，基层管理者流动率高，朱总上任的一年中，就有5个领班辞职。他不明白领班们为何要辞职。面谈时，每个领班都给他同样的答案：他们在红桥工作愉快而且人际关系很好，不过是该辞职的时候了。其二，行政文秘人员抱怨他们的工资和保安的一样，而保安则抱怨他们的工资少于厨师。企业内部抱怨不断增加，朱总陷入一种困惑之中，为什么红桥提供的报酬水平不低，尤其是有较全的福利政策，但抱怨依旧？ 问题在于哪里？ ;职位评价;职位评价（岗位评价）定义;职位评价目的;职位评价的功能-1;职位评价的功能-2;职位评价的功能—3;职位评价原则;职位评价（岗位评价）方法;岗位评价方法比较;岗位排列法（排序法 ranking method）;岗位排列法（排序法 ranking method）;岗位分类法（job classification or job grading）;岗位分类法——以红桥饭店为例;厨师 ;要素比较法（factor comparison）;要素比较法工作程序;职务 ;要素比较法;要素计点法（point method）;要素计点法;选择哪些付酬要素;选择多少付酬要素;选择多少付酬要素;确定工资率;评估结果应用——建立岗位等级;薪酬等级划分;岗位评价与薪酬等级的关系;确定工资率;岗位评价与薪酬等级的关系;确定工资率;构建战略性薪酬计划;基于职位族的职能等级工资制度设计;基于职位族的职能等级工资制度设计;构建战略性薪酬计划;构建战略性薪酬计划;案例：; 卖力，但是渐渐地，他的干劲就不高了。因为他发现，虽然自己的收入不错，但是部门同事的收入水平都差不多，一些在公司时间长的同事虽然专业水平一般，但是收入却在他之上。小张发现，除非做管理工作，比如晋升到部门主管或经理之类的职位，否则提高收入水平几乎不可能。但是，自己所在的部门管理职位有限，没有空缺，自己怎么能升职呢？除了管理一条路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走管理独木桥的人还不止他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了。;宽带薪酬;宽带薪酬;构建战略性薪酬计划 小结;构建战略性薪酬计划 绩效薪酬与激励 组织内可变薪酬计划 高层管理人员激励计划 销售人员可变薪酬