分享薪酬管理(标准版).pptx

人力资源管理师薪酬管理薪酬管理薪酬制度的设计制定依据制定程序制度调整工作岗位评价评价的方法与应用评价的基本步骤评价指标与标准人工成本核算概念/构成/因素/意义核算程序/确定方法员工福利管理福利总额预算计划保险金和住房公积金核算薪酬管理主要内容目录(三级)第一节 薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整第二节 工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价方法与应用第三节 人工成本核算（计算题20分必考）第四节 员工福利管理第一节 薪酬制度的设计第一单元 薪酬管理制度的制定依据[学习目标]掌握薪酬管理基本概念、基本内容[能力要求]掌握制定薪酬管理制度的基本依据[知识要求]一、薪酬的内涵薪酬的概念（P209）：员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。薪酬的基本形式(见图5-1)图5-1 薪酬的基本形式基本工资绩效工资直接形式其他工资特殊津贴货币形式其他补贴薪酬社会保险间接形式员工福利非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋薪酬的基本概念狭义的薪资概念工资（ Wage ）：通常以工时或完成产品件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时或计件工资。薪水、薪金（ Salary ）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。薪酬的基本概念薪给（Pay）：主要指货币薪酬，不仅包括劳动报酬，也包括其他货币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分红和股票收益等。薪酬（Compensation）：最宽泛的一个企业报酬概念第一，直接货币报酬：工资、薪水、奖金、佣金和红利第二，间接非货币报酬：以福利、保险等间接、非货币形式支付的物质报酬报酬(Reward)：最有现代涵义的薪酬概念，体现薪酬的激励性质。外延扩展到物质和精神薪酬[知识要求]二、薪酬的实质——交换或交易薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。外部回报：从自身以外所得的回报，包括直接和间接薪酬内部回报：自身心理上感受到的回报三、影响员工薪酬水平的主要因素（200705:13）影响员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略四、薪酬管理（一）薪酬管理的基本目标：P2121.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才2.充分肯定员工贡献，使员工及时得到相应的回报3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争4.确立薪酬激励机制，促进公司与员工结成利益共同体，谋求员工与企业共同发展（二）薪酬管理的基本原则对外具有竞争力—支付相当于或高于市场一般水平的薪酬。对内具有公正性—支付相当于员工工作价值的薪酬。对员工具有激励性—适当拉开员工之间的薪酬差距。对成本具有控制性—对人工成本进行必要的控制。（三）企业薪酬管理的内容1、企业员工工资总额管理工资总额＝计时工资＋计件工资＋奖金＋津贴和补贴＋加班加点工资＋特殊情况下支付的工资2、企业员工薪酬水平控制明确界定各类员工的薪酬水平，实现劳动力与企业之间公平的价值交换 3、企业薪酬制度设计与完善包括工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计4、日常薪酬管理工作⑴开展薪酬调查，统计分析调查结果； ⑵制定员工薪酬激励计划，统计分析计划执行情况； ⑶了解员工薪酬状况，进行员工满意度调查； ⑷核算人工成本，检查执行情况； ⑸根据薪酬制度要求，结合绩效目标，对薪酬进行调整五、企业薪酬制度设计的基本要求1、体现三大职能：保障、激励、调节2、体现三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态3、体现岗位的四大差别：技能、责任、 强度、条件（环境）4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确定科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本7、构建相应的支持系统六、衡量薪酬制度的三项标准员工的认同度：体现多数的原则， 90%以上员工能够接受员工的感知度：明确简化的原则员工的满足度：等价交换的原则[能力要求] 制定企业薪酬管理制度的基本依据薪酬调查岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标和要求明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业的财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点最 高 点 不超过20% 25%者绩效工作优秀第75百分点 不超过30% 25%者平均高于绩效中点：有经验的人应该达到的工作绩效标准（第50百分点） 25%到规定要求而言，工作绩效达相对经验丰富程度最低点：有资格进入者的最低雇佣工资率(第25百分点)注：75-100不超过20%的人员；50-75不超过30%第二单元 薪酬管理制度