第四章员工招聘与甄选.pptx

第四章  员工招聘与甄选;主要内容;一、员工招聘概述;严格来说，招聘可分为招募和甄选。 招募是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。 甄选是指对初审合格的应聘者进行面试、笔试和其他各种测评，以及为测评合格的人员进行体检和背景调查，最终确定候选人的过程。; ; 员工招聘成本; 员工招聘程序;二、员工招聘的过程管理;员工招聘的过程管理;员工招聘的过程管理;鑫达高新技术有限公司 招聘启事;招聘广告的编写 ;员工招聘的过程管理;1.招聘申请表; ;员工招聘的过程管理;员工招聘的过程管理;1、人才交流中心 2、招聘洽谈会 3、传统媒体 4、校园招聘 ; 一、 两 种 招 聘 来 源 的 比 较; 二、内 部 招 聘;外部招聘 渠道1——广告招聘;各种广告媒体的选择; 渠道2——人才招聘会 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工 ;渠道3：职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介服务质量普遍不高 适用于：初、中级人才或急需用工 渠道4：委托猎头公司 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才 优点：针对性强、隐秘性高、可以得到专业顾问的帮助 缺点：费用高、周期长;渠道5：员工内部推荐 员工推荐熟悉的人员到企业就业 优点：背景了解、沟通顺畅、适应环境快 缺点：较难做到客观评价和择优录取，后续管理带来难度 渠道6：校园招聘 直接到校园招聘迎接毕业生或邀请学生到企业实习 优点：了解较充分、挑选范围和方向集中、效率较高 缺点：工作经验少、流动性大、牵涉政策等手续; 三、外 部 招 聘渠道汇总;四、人员测评与甄选;测验的方法;能力测试;性格和兴趣测试;工作样本测试;评价中心测试;无领导小组讨论;设计的题目要根据招聘岗位的不同，设计不同的题目，通常要具备具有模拟的???果，即所设计的讨论题目是一个独立、高度逼真的、有代表性的、与实际工作有关的问题，即要求讨论题目的现实性和典型性都好。针对性要强，讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上，这样设计出来的题目才更有针对性。依据我们的能力素质模型，使得设计的题目不仅能够反映岗位的特点，更重要的是题目的讨论能有有效测评几个相关纬度的能力，能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素，这样的题目设置相对有效。其次，还要遵循题目难度的适宜性、题目设计的具体性、题目的可辩论性等原则。;无领导小组题目设计; 第一、开放式问题。开放式题目的答案范围可以很广、很宽。开放式问题主要考查被评价者思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，被评价者可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质、对考官来讲，这种题容易出，但不容易对被评价者进行评价，因为此类问题不太容易引起被评价者之间的争辩，所测查被评价者的能力范围较为有限。; 第二、两难问题。两难式题目是让被评价者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种，主要考查被评价者的分析能力、语言表达能力以及说服能力等。例如：你认为以工作为取向的领导是好领导，还是以人为取向的领导是好领导?此类问题对被评价者而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论；对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价被评价者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案都具有同等程度的利弊，不能存在其中一个答案比另一个答案有明显的选择性优势。 ;下面是一个两难式题目的例子： 　　假设您是市政府信息处的工作人员。信息处的重要职责是将关于本市政治、经济、生活等方面的重要信息每日摘要向市领导呈报。下面有两条信息： 　　信息一：某居民小区原有一个菜市场，在前一阶段的全市拆除违章建筑大行动中被拆除了。市政府一直没有重新给菜市场安排场地。这样，该小区的居民就要到距小区很远的其他菜市场进行购菜，给居民尤其是家中仅有老人的生活带来极大的不便。居民呼吁市政府尽快解决该问题。 　　信息二：本是有一家中型企业，常年来一直亏损，开不出工资。本年初新厂长及领导班子上任后，通过完善内部管理，改善经营机制，半年多时间使企业扭亏为盈…… 　　由于各种原因，上述两条信息只能