第四章员工招聘_2.pptx

第4章 员工招聘与甄选;问题—原因—策略;交流讨论：来自你们的实践经验;完善的标准化的招聘流程; 1 招聘过程管理;1.1 招聘策略;1.3 招聘的时机; 1. 4 招聘坚持的原则;1.5 招聘评价;1.5 招聘评价;1.5 招聘评价;2 招聘渠道的类别与选择;2.2 员工内外来源比较分析;2.3 招聘渠道; 企业内部招聘;外部招聘（招聘公告设计）;广告媒体选择;广告设计;招聘广告的必要内容;借助中介机构;借助中介机构应注意的问题;上门招聘;;作为中国最大的快递公司之一，2014年顺丰校园招聘将狂招2000多人。;选择校园招募人员的考虑因素; 选择大学的决定性因素;选择猎头公司;企业兼并中的招聘;讨论;外部招聘方法比较;影响求职者接受一项工作的因素;3 应征者的求职过程;3.1 申请人选择工作的类型;应聘者的职业动机分析;3.2工作申请人与组织的目标冲突;讨论：举贤避亲还是不避亲;经理??指南：关于招聘应明确的一个重要问题－－招聘标准 “骏马能历险，力田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求”——清代诗人 顾嗣协 普通岗位：岗位匹配，能认真尽职做好岗位职责。 关键岗位和管理岗位：价值观吻合，基本素质好，有发展潜力。 岗位说明书和胜任力模型;素质冰山模型;确立招聘标准 --硬指标：技能、知识、教育背景、工作经验 --软指标：发展潜力、性格特征、价值观等冰山下的基本素质;基于胜任力的招聘标准;4 员工的甄选;4.1 就业申请表; 4.2 评价求职表;44;4.3 推荐和背景调查;背景调查典型问题; 4.4 面 试;面试程序;49; 面试的类型（9种） ;面试的类型;面试的类型;面试的类型;54;影响面试效果的因素; 受试者须知;面试宝典四方面（P95薪酬经理实例）; 典型面试问题;典型面试问题;比较常规但很有用的面试问题;STAR面试法;62;结构化面试;【测评要素】应变能力;结构化面试;【测评要素】自我认知能力;问话技巧;68;69;70;模拟练习（考虑考核哪些考量点）;面试方式;面试评价;面试评价;;5 录用测试方法;多种甄选方法的组合应用（评价中心） 心理测评 面试 无领导小组讨论 公文筐测试 背景调查 工作样本测试 ;心理测评 ; 霍兰德职业兴趣测验;无领导小组讨论;公文筐;公文筐测验案例;任务 1、在接下来的3个小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及E-MAIL等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是： 2、确定你所选择的回复方式，并在相应选项的□里划√ 3、请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。 ;回复表示例 1、回复方式：请在相应选项前的□里划√ □ 信件/便函 □ E-MAIL □ 电话 □ 面谈 □ 不予处理 □ 其他处理方式，请注明 2、回复内容（请做出准确、详细的回答）;文件一 类别：电话录音 来电人：刘增 国际事业部总监 接受人： 李明翔 人力资源部总监 日期：4月8日 李总：您好！ 我是国际事业部的刘增，今年1月中旬，人力资源部曾要求 各部门上报今年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性， 不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人 员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低 ，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为 此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要 制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该 如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直 接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。 ;回复方式：电话回复 作如下考虑后约刘增面谈： 1、派人员去国际业务部做已流失人员调查，并分析原因； 2、派人员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况； 3、派人与流失人员面谈，了解流失的真正原因； 4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划； 5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训； 6、派人与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性； 7、建立吸引员工、留住人才的机制； 8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。;文件二 类别：电话录音 来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：4月8日 李总：您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早7点，我接到郑州交通管理局的电话，6点10分在郑州20