绩效管理建议方案.pptx

2012年绩效管理建议方案 2012年绩效管理思路方案2012年绩效方案建议基本思路（草）薪酬与福利管理制度（草案）绩效管理制度2012年绩效方案建议基本思路（草） 2012年，董事会对集团的管理思路作出了新的调整，以全面预算管理为根本出发点的新的管理思想初步确立。为了保证2012年全面预算管理的各项管理要求能落到实处，绩效管理作为一种管理工具和最基础的管理手段则变得更加重要，否则，一切都将不能得到顺利实现。 公司多年来的绩效管理方案是基于“德能勤绩”的管理思想，侧重于日常基础工作的管理，“德能勤绩”的绩效管理是有其积极作用的。这种方式对加强基础工作管理水平，增强管理者或员工的责任意识，督促管理者完成岗位工作有积极的促进作用。 但“德能勤绩”式绩效管理是相对简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，虽然表面上看来易于操作，其实绩效考核过程随意性很大。随着我们企业的发展，随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理将对精细化、科学化提出更高要求，“德能勤绩”式绩效管理就不符合企业的实际情况了。 2012年，企业强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“双赢”局面；因此制定绩效目标计划就尤为重要。绩效计划的制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；为此，制定合理的绩效管理方案应关系到： 清晰的目标。实行绩效考核的目的是为了让管理者或员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核什么。比如，我们要销售目标、要成本控制，那就考核这些关键指标。 量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。否则，绩效考核将不能推行到位，沦为走过场。 良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求管理者或员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的管理者或员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。与此同时，我们企业在2012年放手管理，必定加强监督与考核，也必将会出现“逃兵”。 与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。 结合2012年的管理要求，我们在设定绩效管理考核方案的时候，要注重将绩效考核渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则： 　1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；只有抓住平时，才能确保计划目标的落实与实现。 　2）重成果：大大小小的成果，才可以让管理者或员工看到进步，才有前进的动力； 3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后； 4）轻便快捷：建立一目了然的考核指标，设立简单的考核评价流程，只需简单培训，使绩效管理的所有参与者易于掌握，加加减减便可找出自己的位置。 2012年的绩效管理方案的实施可先从各单位总经理开始试推行，积累一定的基础成功后，向销售、服务的管理人员推进，之后向下属各个岗位逐步推行，使每个岗位都可以量化考核，着力使全体人员都能通过绩效管理的杠杆作用，达到与企业共赢的目标。 本次建议以部门总经理和销售顾问的岗位为例，提供给董事会予以参考决策。绩效管理方案建立简单思路 确立2012年的基本管理理念、思路（董事领导下的总经理负责 制）制定2012年薪酬福利结构，建立考评结构和依据依据薪酬福利方案，建立绩效考核制度，明确绩效考核思想依据2012年全面预算管理思想，结合本岗位职责，提取关键考核指标，建立考核表 绩效管理的组织流程： 制定考核计划和目标进行培训准备选拔确立考核人员收集各种考核信息，建立考核制度实施考核，并做考核结果分析 绩效管理的实施流程：每月26号召开绩效管理会议，确立次月目标与计划向直线领导上报月度目标与计划直线领导搜集数据与信息，检查考核每月5号依据检查结果与直线下属进行绩效沟通反馈检查公告，上报财务，形成月度薪酬 薪酬与福利管理制度（草案） 本着竞争性、激励性、公平性的原则，特制定本薪酬与福利管理制度： 一、 薪酬结构 公司根据员工： 1、工作表现； 2、工作能力； 3、工作岗位； 4、工作经验； 5、工作年限； 6、学历、职称等确定其工资标准。 工资总额由基本工资、岗位工资、辅助工资（工龄工资、满勤奖）、绩效工资、年度奖金、年度超利润奖等构成。工资结构:基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资+年度奖金 1、基本工资 基本工资是基本满足员工生活需要的工资 所有人员的基本工资标准为800元/月。 2、岗位工资（职务工资） 按不同的岗位，设定相应的工资标准，并根据当月的KPI考评分确定其当月的岗位工资级别，具体见表一（附后）： 3、辅助工资 3．1工龄工资 工龄工资是指随着员