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绩效管理与激励; 目录; ;绩效管理常见缺陷及问题
一、绩效管理常见10大问题批判
绩效管理与战略脱节,目标无分解,计划不严谨
绩效管理与HR管理其他模块脱节
绩效管理是HR部门的事,与各级直线经理无关,与其他部门无关
个人、团队、企业绩效无联动;短期与长期无协调
绩效管理指标没有重点;太多;指标不分层不分类;只关注财务指标
割裂开问题的发现和解决环节;过分注重结果;滞后
绩效管理仅仅成为奖金分配和人事调整的手段
绩效管理等同于绩效考核
绩效管理各环节忽视员工参与;绩效管理与员工职业生涯规划无关
管理者不愿意得罪人;执行不力
二、原因分析
体系原因(体系变革速度及幅度PK公司业务发展速度)
执行原因(例:目标设定及分解、数据收集、沟通)
人的原因(立场、观念、技能、习惯)
;我们需要什么样的绩效管理体系—目的及意义
;;我们需要什么样的绩效管理体系—战略定位2
;我们需要什么样的绩效管理体系—战略定位3
;我们需要什么样的绩效管理体系—动态绩效管理体系
;;高绩效公司的经营特征;;最佳雇主的三个特征是;最佳雇主的三个特征是;战略性绩效管理;;绩效衡量框架的演变;均衡记分卡;;平衡记分卡的缺陷及改进建议
平衡记分卡运用于职能部门绩效管理的困惑(形似而神不似PK神似且形似)(丑女PK美女)
改进建议,见下图
;平衡记分卡的缺陷及改进建议—以HR部门为例
;;;在这里,绩效问题牵涉到管控模式;;;绩效管理循环中的问题;目标制定中的问题;考核内容多寡的掌握;工具一——BSC
见:深圳地产公司05年经营目标责任书
地产项目的BSC举例
工具二——KPI
见:个人目标责任书
工具三——能力评估
管理人员:360度测评、心理测评;员工:能力评价表
工具四——个人发展计划
个人发展计划表;某集团公司层面的战略业绩指标
;过程控制__计划管理;考评程序;绩效面谈的问题;绩效面谈—帮助下属成功;信息;为什么要给予反馈?;需要与员工沟通的信息;经验之谈;关键在于问题而不是答案;关键在于问题而不是答案;不同性格员工的谈话技巧;职业发展规划的五个R;点评与总结:反馈的技巧;绩效??估中的问题;绩效评估--做一个明察善辨的管理者;管理绩效不好的员工;;绩效评估会谈之前;Follow-up on the Review;最后的阶段是进行跟踪,应:
将评估表抄送员工一份
然后送人力资源部存档
与员工共同制定下一年度的绩效目标;年度业绩考核;绩效管理体系变革思路;远景:你是谁?你想成为谁?你能成为谁?企业的远景!
使命:存在的价值和理由?价值?企业的使命!
目标:企业的战略目标示例;业态组合;组
织
能
力;经营战略模式选择;影响销售利润率的因素;乘数;基于香港模式的开发战略设定及分解的指标体系(绩效管理主业务指标体系)举例2;绩效管理体系变革思路—计划管理;;计划闭环;绩效管理体系变革思路—关键环节设计;4、绩效管理的模式;4、绩效管理的模式(续) 此表展开见下页;4、绩效管理的模式(续);4、绩效管理的模式(续);5、考核周期
高层:
中层
基层员工
单位及部门:
6、考核关系
原则上,直接上司考核下属
部门之间相互考核?
7、强制分布?
8、绩效面谈
制作统一的面谈表
要求必须进行面谈,并作面谈记录
隔级上级审核直接下级对间接下级的绩效面谈记录
绩效面谈记录作为重要文件由人力资源部门保存
9、个人绩效与部门绩效关联?;9、个人绩效与部门绩效关联?(续);案例;激励管理研讨;3000米赛马,参赛的马势均力敌,骑士也势均力敌。距离马用餐及比赛前约半小时,你手中有一大抱马爱吃的素菜和一根马鞭,你的策略是:
先喂饱马,再比赛,不用鞭
先喂饱马,再比赛,用鞭
先喂半饱马,再比赛,不用鞭
先喂半饱马,再比赛,用鞭
不喂马,再比赛,不用鞭
不喂马,再比赛,用鞭
先喂半饱马,再比赛,不用鞭,马前挂半抱素菜
先喂半饱马,再比赛,用鞭,马前挂半抱素菜
不喂马,再比赛,不用鞭,马前挂一大抱素菜
不喂马,再比赛,用鞭,马前挂一大抱素菜
思考:你认为哪个是最佳策略?原因?
;激励需求调查;激励能力调查;激励效果调查;原创激励指数理论;原创激励指数理论(续);激励体系总体框架;案例研究;QA;9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。8月-218月-21Sunday, August 8, 2021
10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。07:32:1407:32:1407:328/8/2021 7:32:14 AM
11、越是没有本领的就越加自命不凡。8月-2107:32:1407:32Aug-2108-Aug-21
12、越是无能的人,越喜欢挑剔别人的错儿。07:32:1407:32:1407:32Sunday, August 8, 20
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