绩效改进的实施步骤.pptx

第十章 绩效改进本章的主要内容包括：● 绩效改进计划概述 ● 绩效改进计划实施的步骤 ● 绩效改进方法 第一节 绩效改进计划概述 本节的主要内容包括：● 绩效不佳原因的明确分析● 绩效改进计划的含义● 绩效改进计划的原则(要求)● 绩效改进计划中行为改变的条件一、绩效不佳原因的明确分析绩效不佳通常有三方面的原因：● 员工自己● 主管人员● 环境员工绩效未达到标准 ● 对主管人员的要求不明就里● 该做的未完成● 技能不足● 缺乏动力● 对主管或同事不满，或与主管或同事存在矛盾和严重分歧● 厌倦工作● 缺乏发展或提高的机会● 个人生活出现严重问题主管人员行为不当或行为方式不恰当 ● 监督太严● 每一个错误都要批评● 所有问题都找员工商量● 对员工施加不当的压力● 只要求员工做事不求效果，使员工无从发挥 主管人员行为不到位 ● 工作要求没说清楚● 员工已具备应有的技能而主管人员不察● 员工工作做得好，未加称许● 不给员工接近的机会● 员工的建议，不听也不考虑● 工作上的事情不让员工知道● 对员工无兴趣● 不授权给员工● 对员工的工作不提供支持和帮助● 无视员工的要求环境因素● 工具及设备不良● 原料短缺● 不良的工作条件● 方法、步骤或设备改变了，使员工遭遇困难● 无效的岗位设置● 岗位培训不足● 无效聘用● 随意执行政策或工作标准● 暴虐的管理● 企业内部沟通不足● 报告关系不清晰二、绩效改进计划的含义 所谓“绩效改进计划”，就是采取一系列具体行动来改进部属的绩效，它包括做什么，谁来做和何时做。 绩效改进计划更多地强调考核者教练的角色，如果没有一个积极的绩效改进计划，评价过程就不完善了。 三、绩效改进计划的原则(要求)(P224) ● 计划要切合实际、循序渐进● 计划要有时间性 ● 计划内容要具体 ● 计划要获得认同 ● 绩效改进指导 四、绩效改进计划中行为改变的条件 绩效改进计划的目的是使下属改变行为，要使改变得以符合实现，必须以下几个条件： ● 意愿 ● 知识与技术 ● 气氛 ● 帮助与支持 ● 奖励第二节 绩效改进计划实施的步骤 本节的主要内容包括： ● 绩效待改进部分确定 ● 绩效解决方案的筹划 ● 绩效改进计划的拟订 ● 绩效改进计划的实施 ● 绩效改进计划的延续一、绩效待改进部分确定 选取下列4个方面改进项目的工作经由主管人员和员工合力来完成，选取时应考虑： ● 主管人员的想法是正确的吗？ ● 员工认为该从何处着手？ ● 哪一方面的改进较为有效？ ● 以所花的时间、精力和金钱而言，哪一方面的改进最 划得来？ 选取绩效改进项目的方法绩效改变不易容易改变亟须改进将其列入长远的改进计划，或协助员工给予酬劳奖励，或与他一起改进绩效最先做!较不急于改进目前暂不去操心选作第二目标。也许有助于其他更难的改进工作的开展二、绩效解决方案的筹划 所有可能改进绩效的方法应列于一张表上，并加以分类为： ● 主管人员能做的 ● 员工能做的 ● 应改善的环境约翰·葛林的行动，包括：(1)、向另一组长泰勒请教，泰勒对新进员工的引导和培训做得更好；(2)、观摩泰勒如何引导及培训新的员工；(3)、参加人力资源部门所办的新进员工培训；(4)、选择最佳时机让新手加入本单位；(5)、匀出足够时间，引导及培训每一名新进人员；(6)、下一次约翰·葛林为新进员工培训时，请专家从旁观摩，并予以批评建议；(7)、参加有关这一方面的研讨会；(8)、阅读有关这方面的书籍。 汤姆·史文生的行动，则包括：(1)、一周后与约翰·葛林手下每一位新进员工交谈，以了解他们的情况，并了解他们对工作的感觉。发掘出新进员工培训中的优点与缺点，并与约翰·葛林讨论。(2)、不给约翰·葛林任何特别的压力或任务，以免妨碍他有效地进行新员工培训。与人力资源部门联系，务必在约翰·葛林认为适当的时候递补新人。(1)、建议一名好的培训专家，请约翰·葛林和他谈谈或观察他的培训方式。(2)、改善妨碍约翰·葛林执行工作的地方。(3)、下一次约翰·葛林带领新人时，找一名“专家”(多半是在人力资源或培训部门)观察他的方式。(4)、找一些适合约翰·葛林的培训课程。(5)、找几本书给约翰·葛林阅读。 应改善的环境,包括：(1)、新人将在约翰·葛林认为最方便的时候向其报到；(2)、应给约翰·葛林一个安静的场所，使其能与新进员工花点时间交谈并介绍新环境；(3)、除特别场所专供培训之外，新进员工在培训结束前，不应该派至生产现场。三、绩效改进计划的拟订 一个有效的绩效改进计划应满足下列4点要求： ● 实际 计划内容应与待改进的绩效相关 ● 时间性 计划必须有截止日期 ● 具体 应做之事必须阐述清楚 ● 计划要获得认同 主管人员与员工双方都应该接受这个计划并努力实行 绩效改进计划(示例)(未完待续)姓名：