公司年终奖分配方案.docx

20xx年公司年绿分配方案 一、 考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。 本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩 效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、 考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、 考核程序 （一） 年终考核周期为每年一次： （二） 年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正 满一年级以上的员工从一月份开始计算 （三） 财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈 利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细, 绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 0,提交财务审核，并下发各部门核对。 （四） 春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、务 人知悉：春节放假前2日发放年终奖50耘剩余50%年后元宵节发放. （五） 年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室 执行，各部门配合。 四、 年终奖核算及构成 （一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、口常表现、 考勤、工龄、岗位、上级评价等。 （二）年终奖计算工式 年终奖=奖金基数（J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对 应系数（N） （三）年终奖涉及项目与数据对应关系 奖金基数 奖金基数=员工级基本工资12 奖金基数= 员工级基本工资 12 *效益系数 其中效益系数=滁（效益系数，是指部门全年净利完成情况，其 中区域经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工（含管理者） 按片区完成情况，总部员工（含管理者）按全公司完成情况，效益系数1.2及 以上统一按1. 2计算，0-0. 8统一按0. 8计算，0以下统一按0. 5计算而 且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数 计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算， 例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月， 则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个 月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总 部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月, 后调总部上班5个月，再调回深圳2个月，则按深圳（深圳共7个月）计算）. 2、岗位对应系数： 职级 系数 总监 8 高级经理（中心/高级经理） 6 部门经理 4.5 经理（非部门负责人） 3.5 I潛 2.5 专员、技工 1.5 一线员工 1 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算’例如储备经理和见习经理按 主管级别核算。 一线员工划分范围： 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门 助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围： 各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围： 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放 职位对应的年终奖。异动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月15 □ （含）之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数, 一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异 动超半个月则按最初岗位系数。 岗位系数二异动岗位系数之和 总实际上班月份数 岗位系数二 异动岗位系数之和 总实际上班月份数 例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级(3月16日至4月15 D期间 晋升为主管),8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理), 那他的岗位系数为：(3*1+3*2.5+3. 5*6)/12=3. 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数二ABC考核系数+考勤系数, b、 b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B; C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C. (2)考勤系数加减情况： 累计迟到时间 未打卡 事假 旷工 -0. 02/小时 -0. 01/ 3 次 -0. 1/天 -0. 3/天 上限为-6 备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。 例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A,7个月为B,2 个月为C；累计迟到时间4. 5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。 则： 年终绩效考核系数 =1*1. 2+7*1+2*0. 8-0. 02*4. 5-0. 01*10/3-0.1*10-0. 3*1 二8. 37。 举例:一线员工，入职1年半，考核当年，请假5日，迟到10小时,旷工0天, 未打卡20次,全年评A