人力资源管理的理论.ppt

美国和日本企业的管理差异 维度 美国企业 日本企业 雇用制度 短期雇佣制 终身雇佣制 员工考核与晋升 注重对业绩的考核，考核周期短，晋升迅速，看重能力 注重工作态度和工作能力的考核，考核周期相对较长，晋升缓慢，看重资历 员工培训与发展 提供的培训机会相对较少，注重专才培养 提供的培训机会相对较多，注重通才培养 决策机制 个人决策制 集体决策制 责任制度 强调个人承担责任 强调员工共同承担责任 控制机制 严格控制，规章制度多、 松散控制 员工关系 人际关系比较冷淡 人际关系比较浓重 中华文化 人与自然：讲和谐，讲合一，追求天人合一的至高境界（老子，西方是人与自然对立，认识世界，改造世界） 人与社会：讲认同，讲守常，追求社会本位的合理状态（西方讲个人本位，利益追求） 人与人之间的关系：讲凝和，讲依存，追求人伦情怀的深厚底蕴（中华文化的面子及人情，西方文化讲独立） 人际关系：自己人、外人及和为贵（费孝通的人际关系圈） 分配原则：不同的人际关系，不同的分配原则（家人是血缘亲情关系：需求法则；亲朋是裙带：人情法则；组织成员是社会交换关系：公平法则） 社会学家费孝通 （1910-2005） 中国式管理 管理的宗旨：追求实现天下大义，所谓“修身，养性，齐家，治国，平天下” 管理重心：为政之要，唯在得人，即政治之道，首重人才 管理的关键：重仁者，施仁政，仁者即温、良、恭、俭、让、宽、信、敏、惠 管理方法：追求精巧，讲究权术：智者善用、不课不用；德才兼备、选贤任能；用人不疑、疑人不用；刚柔相济、奖罚分明；勤于教养，百年树人。 组织理论：和谐组织（和谐社会） 行为控制点：偏向于内控（外控：社会习俗，法律规章，内控：价值取向和伦理道德，美国人偏向于外控） 行为价值取向：家庭主义，如果解决了家庭的问题（后顾之忧）后表现为很强的集体主义，后顾之忧解决之前表现为自己解决问题，人表现为很强的个人主义。 员工与组织的承诺：回报，报恩（点滴之恩当涌泉相报，知遇之恩） 领导模式：修己安人，以身作则（德） 激励机制：感情激励，学而优则仕，衣锦还乡，光宗耀祖 选人标准：德才兼备，以德为主 推荐： 《中国式管理》 台湾交通大学教授 曾仕强 文化的识别的五个维度 权力距离。一国范围内人与人之间的不平等程度 个人主义与集体主义 男性气质（权力、控制、获取）与女性气质（情感、生活质量）。 不确定性规避 长期取向与短期取向 吉尔特·霍夫斯塔德 社会人文学博士，曾主管过IBM欧洲 分公司的人事调查工作，荷兰马城 （Maastricht）大学国际管理系名 誉教授,在欧洲多所大学任教， 并担任香港大学荣誉教授 国家 文化维度 美国 日本 中国 权利距离 40 54 80 个人主义 90 46 20 男性倾向 62 95 66 不确定性规避程度 46 92 85 长期导向与短期导向 29 80 90 马斯洛需求层次理论 五种需求层次从低级到高级依次排列 低一级需求得到满足后追求更高一级需求 人同时存在多个需求，但是具有优势需求现象 只有未满足的需求才能成为激励因素，而且低一级需求不会因为高一级需求满足而消失，只是不再成为激励因素 廉者不受嗟来之食 马斯洛需求层次理论 在人力资源管理中，为了调动员工的积极性和主动性，必须明确员工的那些需求没有得到满足，以及员工最希望得到那些需求，然后有针对性的满足员工这些需求，最大限度的激励员工动机，发挥激励的作用。 阿尔德弗的ERG理论 满足---上升 挫折---倒退 同时存在两种或两种以上的需求占主导地位 生存需求（生理、安全） 关系需求（社交和尊重） 成长需求（自我尊重和自我实现） 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格（1923-）:匹兹堡大学的博士，曾任美国凯斯大学心理系主任。 赫茨伯格的双因素理论 激励因素---保健因素理论 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长（工作本身与工作内容） 保健因素：公司的政策和管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪酬、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位及安全感 满意---不满意 满意----没有满意 （激励因素） 不满意----没有不满意 （保健因素） 满意与绩效没有直接的对应关系 赫茨伯格的双因素理论 促使管理者注意工作内容方面因素的重要性，促使管理者在激励员工时考虑区分激励因素与保健因素，保健因素不能无限制满足，应该更多的从激励因素入手，满足员工的需求。同时人力资源管理中应尽量将保健因素转化为激励性因素 麦克利兰的成就激励理论 戴维·麦克利兰 ：[1917--1998]，美国社会心理学家 。1941 年获耶