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传媒上市公司员工股权分层激励模式 摘要:目前我国传媒上市公司薪酬激励在稳步增长，结构趋于合合理的同时，也出现了薪酬激励功能不强、薪酬激励短期化的问题。本文回顾了传媒上市公司实行股权激励模式的理论意义之后，提出了员工分层股权激励模式，即高管实行股权期权激励、中层干部和技术骨干实行限制性股票激励、基层员工实行虚拟股票激励的分层股权模式。并提出了股权分层激励模式构建的理论依据与现实意义，以及完善传媒类上市公司股权激励制度的对策建议。 关键词:股权激励；上市公司；传媒企业 一、股权激励的发展历程及研究现状 目前我国的传媒公司，无论是大中型国有传媒企业，还是中小型民营传媒企业都将成功上市作为企业发展过程中的重要战略目标。而在实现这一目标之后，传媒企业则完成了股份制公司转型。按照现代企业的要求，上市公司应实行所有权与经营权的分离。因而上市公司的股权结构成为衡量一个公司经营发展状况的重要指标。再加之我国传媒产业担负着重要的舆论导向任务和政治话语权的任务，所以传媒产业的资本市场区别于其他行业。特别在股权结构方面，因为国有传媒企业进行股权激励改革可能导致国有资产流失，所以国家在传媒产业实行股权激励变更股权机构的行为监管力度较大。各大传媒上市公司担心触及政策红线，推进股权激励改革的行动较慢，具体措施也趋于保守。 事实上股权激励作为一种成熟的员工激励模式由来已久。“股权激励模式源于20世纪50年代中期的美国，旧金山和路易斯凯尔索律师设计了第一份员工持股计划，到今天股权激励实际上已经发展成一项成熟的员工激励模式。世界工业企业500强中90%都实施了股票期权制度”。而中国现代化企业建立较晚，股权激励模式的探索也相对的开展较慢，“2006年1月1日我国证监会正式施行了《上市公司股权激励办法(实行)》之后”，我国上市公司才开始进行股权激励改革。关于实施股权激励模式之后对于公司盈利的正向作用，学界已经有非常多详细的实证研究。“这些研究都从一定程度上证明了上市公司业绩与股权激励之间存在显著的正相关关系，股权激励有利于上市公司经营业绩的提高”。同时不仅要进行股权激励，员工持股比例的结构也会影响到公司的经营业绩。有学者提出“管理层持股比例与公司业绩呈现区间变化趋势，当管理层的持股比例小于7.5%时，它与公司的经营绩效正相关；当管理层持股比例的增加到[7.5%，33.35%]时，反而会导致两者呈负相关关系；但是当管理层持股比例继续增加，在大于33.35%的情况下又会进一步地对管理者经营行为产生促进作用，进而有利于提高上市公司的整体绩效”。这些研究都表明了股权激励对于企业效益的正向作用。实际上，自2013年新闻出版总署署长柳斌杰在新闻出版工作会议上着重提出“在已经上市的出版传媒企业中进行股权激励机制的试点，为企业发展增加内在活力”之后。传媒上市公司的股权激励模式实际上已经势在必行,关键在于如何切实有效的推行和实施。 二、员工分层股权激励模式实施路径 目前国内传媒上市公司的股权激励模式大多采取高管股权激励模式，这种模式在一定程度上会对公司高管形成制约作用，能够缓解上市公司所有者和经营者之间的矛盾。但是由于我国传媒上市公司不同于一般上市公司。股权结构大多保持国有资本一股独大的情况，并且传媒类公司高管大多是行政任命而非聘用职业经理人，在这样的情况下，对于传媒类上市公司的股权激励模式虽然不能忽视高管层的作用，但不应该仅限于此。笔者结合当前传媒类上市公司发展的现状提出了员工股权分层激励模式。该模式构建的理论依据是管理学中的分层次管理理论，分层次管理要求管理者能够精确的识别管理对象的发展层次，设计相应的层次管理手段、方法实施层次对应的有效管理。而股权激励无疑就是通过薪酬管理员工的一种方式。传统的股权激励没有考虑不同层次员工的发展层次和发展目标。只有通过分层精确的股权激励管理，才能更好的实现上市公司对于员工的有效管理，进而促进企业效益的提升。员工分层股权激励模式具体是实施路径是：公司高管实行股票期权激励，公司中层干部及技术骨干实行限制性股票激励，公司基层人员实行虚拟股票激励。这一员工股权分层模式的基础是对公司员工进行分层。根据工作岗位、工作年限、工作业绩将员工分为三个层次。对于公司的管理层应制定公司长期的经营目标，如果管理层在任期内完成经营目标，则可根据贡献程度制定不同年限的期权股票认购，通常权利越大的公司高管，股票期权也应相对更长，以使其更加注重公司的长远利益。以相对低价行权认购一定数量的企业股份，这一激励模式是要实现努力程度、业绩、股价和报酬四者之间的密切联系。而对于公司的中层干部，技术骨干则应实行限制性股票激励。 以往传统上市公司股权激励不够重视公司中层干部，特别是技术骨干。但是传媒行业本身除了