某大型地产集团人事管理制度(1).pdf

人事管理制度 人力资源管理 总则 （一）、人力资源管理应以建立精干高效、团结协作的员工队伍为目标，坚持公司 需要与个人愿望相结合的原则，不断完善自我激励、自我约束的用人机制，为公司 发展提供人才保障。 （二）、集团公司建立、维持和持续改进人力资源管理系统，确保用适当的人在适 当的时间做适当的事情，充分发挥人力资源的价值和效能。 （三）、集团公司人力资源管理工作包括，但不限于： 人力资源规划； 人员招聘、开发及离职管理； 员工关系管理； 薪酬与福利管理； 考核与奖罚等。 集团人力资源管理系统 （一）、集团人力资源部是集团人力资源管理工作的指导和监督部门，各城市公司、 项目公司（含商管、物管公司）在业务上须接受集团人力资源部的领导。 （二）、各下属公司综合管理部应履行本公司人力资源管理职能，设置人事管理岗 位，配合集团人力资源部的要求，做好本公司人力资源管理工作。 （三）、在人力资源管理工作范围内，集团人力资源部实行统一管理，各级公司管 理层必须按规定的人事管理权限履行职责。 （四）、各级公司人力资源管理工作必须遵循集团发布的管理制度。集团总部尚未 发布管理制度的，由各城市公司（或项目公司）根据其自身管理需要制订和实施， 同时呈报集团人力资源部备案。 三、人力资源管理工作基本要求 （一）、各级公司人力资源管理应满足经营业务运作需要，兼顾效率优先、以人为 本的基本原则。 （二）、各级人力资源管理部门在日常工作过程中，必须坚持公正、客观、一视同 仁，平等对待各类员工。 四、人力资源管理工作监督 （一）、上级公司领导、人力资源管理部门均有责任对下级公司人力资源管理工作 进行持续监督，监督方式包括，但不限于： 审查下级公司人力资源管理制度； 定期的人力资源管理工作报告； 例行的和临时的现场监督检查。 （二）、各城市公司、项目公司应按集团《人事报表上报目录》（ HRG101）中的规 定，按时向集团公司人力资源部报送各类型人事工作报表。 人力资源规划 一、总则 （一）、为确保集团人力资源满足经营业务发展需要，人力资源管理必须前瞻性地 制定人力资源发展规划，根据集团经营目标有效预测人员需求和供给，明确制定岗 位工作要求和人员编制计划。 （二）、集团正式发布的中（长）期人力资源发展规划及年度人员编制计划，必须 作为各级公司人员招聘、调动、培养及辞退管理的指导依据，以保证充分发挥人力 资源效能。 （三）、集团人力资源部负责组织人力资源发展规划的制订，并对人力资源发展规 划实施动态管理，根据执行反馈和内外环境变化，适时修订完善人力资源发展规划。 二、人力资源发展规划 （一）、集团人力资源部负责集团人力资源发展规划的编制工作，各下属公司综合 管理部负责配合。集团人力资源发展规划根据经营计划周期确定为每三年编制一次， 并在计划周期内按年度进行滚动调整。 （二）、集团人力资源发展规划的编制应对未来三年人员需求和供给进行预测，明 确满足人员需求的策略性措施。人力资源发展规划的内容应包括（不限于）： 人员需求（岗位、数量、到岗时间）； 人员富余（岗位、数量、分流时间）； 人员来源（招聘、培养提拔、调动等）； 可预见人工成本估算； 人员招聘策略； 人员培养开发策略； 以及其它人力资源管理指导性策略（如提高人员吸引力，以减少人员流失；如何合 理有序地安排富余人员离职等）。 （三）、人力资源发展规划由集团总裁会审议，批准后将作为集团人力资源管理工 作的最高依据性文件，集团人力资源管理制度应根据规划要求进行必要的修订和调 整。 （四）、每年年初，集团人力资源部应根据各下属公司上年度人员编制计划执行报 告、集团经营计划调整情况，对人力资源发展规划进行审查、修订和重新发布，修 订后的人力资源发展规划将作为各下属公司制订下年度人员编制计划的依据。 三、年度人员编制计划 （一）、各下属公司综合管理部负责组织拟订本公司年度人员编制计划，并结合下 属公司年度经营计划的实施情况，每半年进行一次滚动调整。 （二）、下属公司《年度人员编制计划》（ HRG201），其内容包括（不限于）： 现有岗位、人数； 拟补充人员岗位、人数、到岗时间、来源； 人工成本测算。 1、 在预测下年度岗位变化及人员数量变化时，应综合考虑以下因素： 业务规模变化（按关键指标比率测算人员需求）； 人员流失（调动、晋升、辞职、辞退、退休等）； 业务运作流程的变化（工作岗位调整、撤并或细分）等。 2 、 到岗时间的