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（人力资源知识）真实的中 层调查：用人标准跟人力资 源部的差异 “真实的中层”调查：用人标准跟人力资源部的差异 中层经理是企业的核心人才，是能够推动企业发展的重要力量。不仅如此，中层经理人员仍 是人力资源的直接使用者和企业文化的直接传播者，中层经理将直接影响到人力资源的使用 效率，影响到企业文化的传播。 那么，如此重要的中层经理们，他们会选择什么样的下属？他们更见重他们的哪些能力？他 们会因为什么原因而离职？又如何才能留住他们？这些均将影响到企业的运营和发展。为了 解答上述疑问，仍原中层经理们的真实想法，《中外管理》杂志近日进行了 “真实的中层” 调查。 此次调查共下发问卷 500 份，回收有效问卷 390 份。被调查者遍布多个行业，其中制造、服 务、IT 行业人数最多，占被调查者的 61.3% 。被调查企业的规模以中型企业最多，占被调查 者的 80%之上。这和中国企业的实际分布情况相符，具有普遍意义。 中层如何挑选部下？ 《中外管理》调查显示：于选择员工的时候，中层经理们最见重的是员工的敬业程度，45% 的中层把它作为选人的第壹标准；接下来是职业技能和团队精神，有43.8%的中层经理选择 此项（见图 1）。通常，人们会认为工作经验应该于用人时最被见重，但调查显示：于中层 经理心目中且非如此。 当被问及是否 “宁可用那些勤劳、本分、忠诚的员工，也不愿意用那些能力虽强，但灵活性 更强的人”时，65%之上的被调查者给出了肯定的答案。 但另壹个调查 “2005CCTV中国年度雇主调查”却显示：那些被提名为最佳雇主的企业，特别 是新兴行业的企业，趋向于用那些能力强、灵活性也强的人。当然，这个调查的被调查对象 是企业的人力资源部门，反映的是企业的整体用人观念。而 “真实的中层”调查反映的是中 层经理本人的用人观念。二者之间差异背后映射出的问题，耐人寻味…… 中层为什么离职？ 企业中均是哪类人要离开？研究发现，有三类人比较 “危险” ：人到中年、中等收入、中层 干部。而中层的离职给公司带来的损失却是最大的。美国《财富》杂志曾研究发现：壹个员 工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的 1.5 倍，而如果离 开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前壹段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人 需要成本，训练上手需要成本。万壹员工带走技术和客户，投奔到竞争对手那里则是更大的 成本损失。 而要减少中层的流失率。首先就要了解中层离职的原因。本刊调查显示，离职的中层壹般不 外乎几种原因:壹是因为对企业的目标缺乏认同，觉得于当下的企业没有更好的发展前途； 二是因为猎头公司找上门来，新公司能够给自己更好的发展机会；三是因为个人创业。 分析发现，于这些原因的背后的关键点或者触发点的问题往往被人们所忽视，这就是：员工 对企业的认同问题。 如何留住中层？ 《中外管理》调查显示：对于“留于目前公司的主要原因”这个问题，有超过 70%的被调查 者把 “事业”作为第壹重要的原因，然后才是 “好的老板和上司”，“待遇”仅位列第三（见 图2）。 人们往往以为留住人才的最好办法是加薪，其实且非如此，这种手段其它公司也想得到。而 且，于被调查的中层经理中，只有极少数人是因为薪酬而离职，而更多的人则见重的是发展 的机会。也许员工于壹段时间内会关注薪水，但如果对工作、对公司、对自己的前景失去了 兴趣和信心，那他（她）迟早也会离开公司。 其实，对于很大壹部分中层经理来说，难以再有晋升的机会，于同壹个岗位上多年以后，很 容易产生厌倦心理而离职。企业完全没有必要死抱着传统晋升这样壹棵树，对于无法提供晋 升机会的员工，能够创造出壹批不似晋升胜似晋升的新职位，比如：能够运用职位置换、轮 岗等方式来解决这壹困境。 为了吸引和留住人才，必须尊重且充分满足他们的心理需求。老板有老板的心理需求，中层 经理有中层经理的心理需求，为了吸引和留住他们，必须尊重且充分满足他们的心理需求。 当前的主要问题是老板对人才的心理需求尊重不够，有些老板甚至对人才的心理需求置之不 理，或者认为只要满足他们对量的需求就能够了，而忽视他们对质的需求。如此壹来，这就 难怪人才对他们不客气了。 工作时间越长，越有归属感？ 有归属感的员工，对自己于组织中的发展方向和途径有清楚的认识和规划；愿意于组织中占 据壹定的位置，且为组织承担重大责任，更加于意壹个组织的发展，且愿意为组织施展自己 的才干。事实上，当员工最终选择留于壹家公司时，高薪和升迁均不会是终极目标。因为只 要有能力，到哪里均能够独当壹面。因此，员工最终离去的基本原因是归属感，这